Do popredia sa dostáva zvedavosť a schopnosť učiť sa nové veci. Mení sa aj spôsob učenia. Dnes už nestačí len pasívne čakať na to, aký vzdelávací kurz alebo rozvojový nástroj firma prinesie. Adaptácia sa stala kľúčovou kompetenciou tejto dekády. 

Svetové ekonomické fórum v správe The Future of Jobs Report 2025 hovorí, že do roku 2030 budeme k úspechu potrebovať nové špecifické schopnosti. Také, ktoré nám pomôžu reagovať na nasledujúce roky digitalizácie, rozvoja umelej inteligencie, demografických zmien a zelenej transformácie. Okrem analytických a digitálnych zručností bude dôležitá práve schopnosť prispôsobiť sa zmenám. Podstatnú úlohu však naďalej zohrajú aj sociálne a vodcovské schopnosti. Teda to, ako líder dokáže viesť a meniť ľudí v hybridnom a multikultúrnom prostredí.

Aby sme pomohli lídrom (a aj každému z nás) vyrovnať sa so zmenami, zvolili sme cestu spájania troch vplyvných elementov – potrieb budúcnosti, HR stratégie a leadershipu. V dnešnej dobe je zložité nájsť spôsob, ako získať pozornosť ľudí a presvedčiť ich k prijatiu zmien. Žijeme totiž v dobe informačného a technologického pretlaku. 

V NN na úrovni medzinárodnej skupiny začleňujeme do celkového riadenia strategických iniciatív aj pohľad zameraný na ľudskú stránku vnímania zmien, konkrétne prostredníctvom metódy Prosci. Jej cieľom je podporiť zmeny a pripraviť ľudí na ich ľahšie prijatie.

Prvým krokom je uvedomiť si, že zmena závisí od ľudí, a že zmenu je potrebné riadiť .

Dobre, ale kde začať?

Určite ste aj vy počas svojej pracovnej kariéry prešli nespočetným množstvom zmien. Prečo by to teraz malo byť iné? Z vlastných skúseností viem, že pokiaľ nejde o zásadné transformácie typu zlučovania dvoch rôznych spoločností, tak sa prirodzene sústredíme na technologické či procesné zmeny.
Ale úspech celej zmeny nezávisí len od nich – rozhodujúci je ľudský aspekt. To, ako ľudia vedia zmenu prijať, prečo je zmena dôležitá nielen pre firmu, ale aj pre nich  samotných. Ľudia sú tým faktorom, ktorý určí, či sa vám podarilo zmeny implementovať úspešne. 

Ako teda na to? 

Prvým krokom je uvedomiť si, že zmena závisí od ľudí, a že zmenu je potrebné riadiť (change management). Premyslite si spôsob alebo metódu, ktorá vám pomôže zmenu plánovať, systematicky riadiť a naučí ľudí hovoriť spoločným jazykom. Zamyslite sa, kde sa vaša firma nachádza, aké výzvy rieši a čo očakávate od riadenia zmien. Tiež to, ako dokážete zmerať, kedy je zmena úspešná. Potom si dôkladne pozrite svoje projekty a iniciatívy. Tie, ktoré sú najdôležitejšie, s najväčším vplyvom na ľudí, a budú vyžadovať zmenu spôsobu práce, označte ako priority, na ktoré sa zameriate. 

Často robíme chybu v tom, že si neuvedomíme, že na úspešnú zmenu potrebujeme mať „spojencov“ – ľudí, ktorí nás podporia. Oplatí sa vám už na začiatku procesu zistiť, či takých ľudí máte, a ak nie, hľadajte spôsoby, ako ich získať a budovať s nimi dobré vzťahy. Tiež je dôležité poznať obavy ľudí zo zmeny. Aj keď problémy často začínajú u vedenia spoločnosti („ryba smrdí od hlavy“), nemali by tam aj skončiť. Odporúčam nájsť vo firme ľudí, ktorí sú otvorení zmenám. Z nich spravte „ambasádorov zmeny“ – pomôžu vám získať širšiu podporu pri zásadných zmenách a ukážu, ako s nimi pracovať.

V NN sme s transformáciou spoločnosti začali v roku 2023. 

Uvedomili, sme si, že zmeny sa nedajú riadiť iba „zhora“. Potrebujeme zapojiť každého jednotlivca, pochopiť jeho obavy, motiváciu a pripravenosť. Preto sme do našej stratégie zakomponovali riadenie zmeny cez metodológiu Prosci a jej základný pilier – ADKAR model. Ten pomáha zvládnuť zmeny na individuálnej úrovni. Model je praktický, pretože sa zameriava na jednotlivca. Organizácia sa mení iba vtedy, keď sa menia ľudia. NN využíva ADKAR nielen ako teóriu, ale ako nástroj na meranie pripravenosti, identifikáciu bariér a plánovanie akčných krokov. 

Ľudský rozmer v praxi:  Ako to funguje u nás

Naše skúsenosti dokazujú, ako je dôležité zahrnúť riadenie ľudského aspektu do rozhodovania o veľkých projektoch a zmenách. Najväčším problémom dnes nie je technická časť zmeny (aj keď je tiež dôležitá), ale to, ako ľudia na zmenu reagujú – emocionálna krivka od odmietania až po prijatie. 

Preto je dobré, aby lídri, HR profesionáli, projektoví manažéri a ďalší kolegovia absolvovali základy change management cez tréningy. Tam sa naučia, ako prechádzať zmenou spolu so svojím tímom, ako získať a udržať podporu kolegov a kolegýň, ale aj ako sami zvládnuť zmenu. Počas týchto tréningov by sa mali zamerať na to, ako ustáť obavy a odpor voči zmene, vyskúšať si techniky na prácu s prirodzeným odporom, pochopiť rôzne typy ľudí a prispôsobiť svoj prístup ich osobnostiam a reakciám na zmenu. 

Tiež je dôležité naučiť sa, ako spoznať tých, ktorí sú kľúčoví pre úspech zmeny, a využiť ich vplyv. Nám sa následne osvedčili zdieľania, kde sme išli viac do hĺbky jednotlivých tém podľa konkrétnej potreby.

Za posledný rok sme okrem projektov na digitalizáciu, automatizáciu a zavádzanie AI riešení prešli veľkou zmenou. Z dvoch budov v meste sme sa presťahovali do jednej centrály, s čím sa viaže aj zmena spôsobu práce a celkového fungovania. Tí, ktorí ste niečím podobným prešli, viete, že to pre ľudí znamená veľkú zmenu a dotýka sa to všetkých. 

Vďaka dôkladnej práci s ľudským faktorom sme dokázali minimalizovať negatívne dopady tejto zmeny. Dokonca nám vzrástla celková angažovanosť zamestnancov, ktorá už predtým bola veľmi vysoká.

Tipy pre CEO a senior lídrov

Pre každého CEO by riadenie zmien malo byť strategickou témou. Zlyhanie transformácie znamená stratu investícií, reputácie a talentov. Ľudský aspekt je často podceňovaný – firmy sa sústreďujú na procesy, ale zabúdajú na emócie, motiváciu a komunikáciu. Ukazuje sa, že schopnosť úspešne doručiť projektové ciele je priamo úmerná tomu, ako efektívne sme riadili ľudskú stránku zmien. Okrem toho vedie aj k vyššej miere adopcie nových procesov, posilňuje kultúru dôvery, spolupráce a v konečnom dôsledku aj k nižšej fluktuácii počas zmien.  

Pár tipov pri riadení zmien

1. Začnite s lídrami – vyškoľte ich v oblasti riadenia zmien a urobte ich súčasťou zmeny. 
2. Inšpirujte sa nástrojmi, ktoré vám pomôžu merať pripravenosť a rezistenciu (odpor). Je dôležité, aby ste vo firme používali jednotný jazyk a nástroje pre riadenie zmien.
3. Komunikujte zmysel zmeny jasne a autenticky – „Prečo teraz?“ a „Čo ak nie?“.
4. Podporujte psychologickú bezpečnosť – ľudia musia cítiť, že môžu otvorene hovoriť.
5. Oslavujte malé víťazstvá – posilňujte zmenu pozitívnou spätnou väzbou.

Pán Darwin mal pravdu

Charles Darwin bol anglický prírodovedec a biológ, ktorý v 19. storočí predstavil teóriu evolúcie prírodným výberom. Bude tomu takmer dvesto rokov, čo povedal: „Najlepšiu šancu prežiť nemajú najsilnejšie druhy, ani tie najinteligentnejšie. Sú to druhy, ktoré sú najviac schopné prispôsobiť sa zmene.“

Ľudský aspekt zmien nie je „soft“ téma – je to tvrdý biznis faktor. NN Slovensko ukazuje, že kombinácia globálnej metodológie Prosci, ADKAR modelu a lokálnej empatie dokáže premeniť zmenu na príležitosť. V čase, keď sa svet mení rýchlejšie než kedykoľvek predtým, je schopnosť viesť ľudí cez zmeny tým, čo odlišuje úspešné firmy od tých ostatných.