Jeden z kľúčových HR procesov, ktorý pomáha firmám riadiť výkonnosť ľudí a podporuje dosahovanie týchto cieľov, je Performance Management (ďalej len PM). Ten však za posledné roky šokmi príliš neprešiel; v niektorých firmách sa dokonca zdá, že je voči nim priam rezistentný a rigidný :).
Možno práve vy dokážete riadenie výkonu vo vašej firme rozhýbať – a my ostatní sa radi necháme inšpirovať.
Pozrime sa preto na to, čo by sme mali v HR oblasti výkonnosti chápať a na čo si dávať pozor, aby nebol len administratívnou povinnosťou, ale skutočne prínosným a užitočným procesom.
Viac než len hodnotenie výkonu
PM je kontinuálny súbor procesov, ktoré sa zameriavajú na rozvoj výkonu, motivácie a kompetencií zamestnancov. Jeho hlavným cieľom je, aby spoločnosť dosiahla svoje strategické ciele rýchlejšie a efektívnejšie, a zároveň aby zamestnanci mohli čo najlepšie plniť svoje zodpovednosti.
Každý HR manažér pozná základné prvky Performance Managementu – niektoré robíme radi, iné menej, však?
- Nastavovanie cieľov, KPI, OKR a rozvojových plánov zamestnancov
- Vyhodnotenie dosiahnutých cieľov
- Spätná väzba
- Prepojenie procesu Performance Management na interné HR procesy – odmeňovanie, rozvoj zamestnancov, identifikácia talentov, nástupníctvo.
Mnohí manažéri však PM vnímajú hlavne ako byrokraciu, ktorá predchádza obľúbeným oblastiam: odmeňovaniu, bonusom či ročnej revízii miezd.
Líder je kľúčový element, ktorý spája všetko v procese Performance Managementu.
Na čom stojí úspešný PM: 5 postrehov z praxe
1. Previazanosť & transparentnosť
Ak sú ciele jednotlivých oddelení previazané a transparentné, podporuje to spoločný cieľ celej firmy. Spolupráca funguje lepšie a výkony zamestnancov aj firmy rastú.
Vo veľkých medzinárodných spoločnostiach, kde tímy pracujú long distance alebo remote, je viditeľnosť práce medzi oddeleniami často nízka. Izolovane nastavené ciele, ktoré si dokonca protirečia, vedú k tomu, že si každý presadzuje svoje priority alebo ide opačným smerom. To zhoršuje vzťahy a výkon firmy klesá. Dôležité je, aby ciele firmy korelovali s jej hodnotami – napríklad ak je hodnotou inovácie, hlavným cieľom by nemalo byť len znižovanie nákladov.
2. Kontinuálne hodnotenie
Rok po udalosti sa feedback často míňa účinku. Pri kontinuálnom hodnotení majú manažéri reálne dáta, nie spomienky. Evidencia priebežného hodnotenia zvyšuje kvalitu hodnotenia zamestnancov aj ich rozvoj. Zapisovanie priebežných výstupov znižuje stres na konci roka pri zhromažďovaní dát pre hodnotiaci pohovor.
3.Hodnotenie správania
Aby sme mali celkový obraz o výkonnosti, pozeráme sa nielen na dosiahnuté výsledky, ale aj na to, ako boli dosiahnuté. Podstatné je, či zamestnanci spolupracujú, komunikujú, podporujú tím. Pokročilé systémy Performance management integrujú správanie, schopnosť & záujem učiť sa a angažovanosť zamestnanca. Je kľúčové popísať očakávané správanie, naučiť manažérov ho rozpoznávať a poskytovať spätnú väzbu nielen na výsledky, ale aj na správanie.
4.Kalibrácia výsledkov
Po uzatvorení individuálnych hodnotení zamestnancov prebehne spoločné stretnutie manažérov a HR, na ktorom diskutujú o dosiahnutých výsledkoch a postojoch k práci všetkých zamestnancov.
Kalibrácia zlepšuje objektivitu hodnotenia pracovného výkonu cez spoločné štandardy. Zabezpečuje férovosť a konzistenciu hodnotenia medzi oddeleniami. Pomáha, aby nebolo hodnotenie príliš prísne, alebo benevolentné.
5. Líder & jeho seniorita
Líder je piaty, kľúčový element, ktorý vnáša energiu a spája všetko ostatné v procese Performance Managementu.
Pripravte svojich manažérov: poskytnite im jasné materiály, vyškoľte ich pri zavádzaní štandardov hodnotenia a každý rok pri novom cykle PM. Venujte pozornosť aj zamestnancom – či už cez microlearningy alebo dostupné materiály na SharePointe – aby presne rozumeli procesu (kto by vám už dnes pustil zamestnanca na celodenné školenie však).Implementujte AI pomocníka / nástroj na tvorbu OKR pre manažérov aj zamestnancov.
Počúvajte svojich „zákazníkov“ – UX/UI princípy platia aj pre HR procesy (čo nám v HR v mnohých firmách stále trochu škrípe). Buďte spolu s HRBP dostupní počas celého PM procesu, poskytujte manažérom aj zamestnancom extra čas a podporu, aby sa cítili vedení, pochopení a motivovaní podať najlepší výkon.
Digitálna podpora pre HR a manažment
Aby sme vedeli dobre riadiť výkonnosť firmy a ľudí, potrebujeme k tomu aj dobré „vozidlo“ Máme moderný informačný systém, ktorý nám pomáha uspieť ?
Za mňa je ďalší progres pre HR a firmy v oblasti Performance managementu jednoznačne podmienený kvalitným informačným systémom. HR informačný systém s integrovaným komplexným modulom na riadenie výkonnosti, by mal byť ideálne super intuitívny pre zamestnancov aj lídrov a mal by mať možnosť ľahko rozširovať / meniť funkcionality podľa potrieb firmy a za malé peniaze samozrejme.
Čo by mal umožňovať:
- Viditeľnosť cieľov v celej spoločnosti
- Priebežný feedback a jeho prepojenie na ciele
- AI nástroj, ktorý nám pomáha tvoriť ciele prepojené na stratégiu, identifikovať nekvalitne nastavené, alebo izolované ciele, nepreviazané na stratégiu
- Flexibilnú Kalibráciu výsledkov – spoločnosť definuje kto kedy a ako kalibruje
- Prepojenosť sebahodnotenia, hodnotenia a 360 hodnotení a externých assessmentov
- Kvalitný reporting – prehľadný a ľahko čitateľný, upozorňujúci na slabé miesta vo výkonnosti zamestnancov, praktický a pomáhajúci managerovi a HR rýchlo robiť rozhodnutia.
Tieto kľúčové elementy sú dôležité. Ale ešte podstatnejšie je, či my v HR skutočne počúvame interného zákazníka a prispôsobujeme Performance Management proces potrebám firmy tak, aby bol naozaj užitočný a pomáhal firme rásť.
Dúfam, že vám môj praktický pohľad a tipy na to, na čo sa sústrediť pri riadení výkonu, rozšírili perspektívu jeho využitia a budú pre vás nápomocné vo vašej každodennej práci. Teším sa na nové postupy a skúsenosti, ktoré v tejto oblasti prinesiete vy – pretože konečný cieľ je jasný: pomôcť firme a ľuďom rásť spolu.
