Začnem číslami, nie pocitmi. Energetický sektor dnes čelí rovnakému problému ako celý technický trh práce. V najbližších desiatich rokoch na Slovensku dosiahne dôchodkový vek približne 450 až 550 tisíc ľudí.

Pohovor by mal odhaliť schopnosti kandidátov. V praxi je to však často inak. Aj veľmi schopný človek vie odísť s pocitom, že nepodal výkon, ktorý zodpovedá jeho skutočným schopnostiam. Prečo k tomu dochádza? A čo sa v takých chvíľach odohráva v hlave kandidáta?

Predstavte si človeka, ktorý má päťdesiatpäť. Sedí pri kuchynskom stole, otvára notebook a po tridsiatich rokoch práce má prvýkrát pocit, že o neho nikto nestojí. Tvorí svoje CV a rozmýšľa, aké sú teraz trendy. Doteraz to nepotreboval.

Spätná väzba v recruitmente patrí medzi najviac podceňované, no zároveň najdôležitejšie aspekty celého náborového procesu. Pre firmy predstavuje príležitosť budovať branding, pre kandidátov zas možnosť rásť, zlepšovať sa a pochopiť svoje silné aj slabé stránky.

Psychologické bezpečie v procese náboru nie je téma, o ktorej sa zo strany zamestnávateľa bežne hovorí. Moja osobná skúsenosť mi však ukázala, akú významnú úlohu môže táto téma v nábore zohrávať.

Po rokoch v recruitmente vnímam jeden často sa opakujúci vzorec. Firmy tvrdia, že nevedia nájsť talent. Realita však veľakrát poukazuje na niečo iné. Nehľadajú najlepší talent. Ale ten, ktorý si budú vedieť ľahšie obhájiť.