Z aktívnej praxe teda odíde za dekádu okolo 100 000 technikov – od inžinierov cez elektrotechnikov až po odborných pracovníkov vo výrobe a prevádzke.  Na druhej strane, slovenské vysoké školy za rovnaké obdobie „vyprodukujú“ približne 50 000 až 80 000 absolventov technických smerov, z ktorých však časť odíde pracovať do zahraničia, alebo do iného odboru.  Deficit tak môže dosiahnuť 40 až 70 % potrebnej kapacity. A to už nie je krátkodobý výkyv, ale systémový problém.

Od reakcie k prevencii

V Slovenských elektrárňach sme si túto realitu pomenovali veľmi otvorene: ak chceme mať v budúcnosti dostatok odborníkov, nemôžeme sa spoliehať len na to, že ich „prinesie trh“. 

Pozornosť sme preto presunuli od reakcie k prevencii a namiesto otázky, „kde nájdeme hotových odborníkov“  sme si začali klásť inú: kde sa u mladých ľudí formuje vzťah k technike, čo ovplyvňuje ich rozhodnutia a ako vieme tento proces zmysluplne podporiť. Z tejto úvahy vznikol prístup postavený na štyroch princípoch:

1. Začínať skôr, než sa mladý človek dostane k CV

Keď sa pozriem na to, kedy sa ľudia rozhodujú pre svoju profesiu, často je to skôr séria malých impulzov, než jeden veľký moment. Prvá exkurzia, učiteľ fyziky, video na YouTube, letná brigáda. 

Aj preto sme v Slovenských elektrárňach prestali vnímať exkurzie ako milý PR doplnok a začali sme ich chápať ako prvý kontakt s budúcim odborníkom. V rokoch 2024 a 2025 sme každoročne pripravili približne 80 podujatí pre školy a študentov. Na odborné exkurzie do jadrových elektrární prišlo takmer 500 študentov, do vodných elektrární viac ako 1 000.

Pre mnohé deti to bol prvý reálny kontakt s technikou mimo učebnice. Nechceme, aby odchádzali len s pocitom, že boli na zaujímavej návšteve. Chceme, aby si vedeli predstaviť samých seba v takomto type práce.

Minecraft namiesto skrutkovača: obsah zostáva, forma sa mení

Technické myslenie dnes vieme rozvíjať aj tam, kde sú deti prirodzene – v digitálnom prostredí. Aj preto sme vytvorili súťaž Energocraft, v ktorej študenti navrhujú technické projekty v prostredí Minecraftu. V roku 2025 sa do nej zapojilo viac ako 800 súťažiacich a takmer 400 tímov základných a stredných škôl, ktoré stavali mesto budúcnosti v areáli odstavených Voján. Medzi víťazmi bol aj desaťročný chlapec.

Podstatné pritom nie je samotné prostredie hry, ale to, že deti zažijú techniku ako niečo tvorivé, zrozumiteľné a blízke ich svetu. A práve to býva často prvý moment, keď si technické smerovanie vôbec pripustia ako jednu zo svojich možností. 

Trh nám nedodá odborníkov, ktorých sme si ako krajina, odvetvie či firmy prestali systematicky pripravovať.

2. Prax ako filter – nie len benefit

Na strednej škole sa zo zvedavosti stáva záväzok. Práve v tomto bode vstupujú do hry naše dva kľúčové programy – praktický výcvik a duálne vzdelávanie. Pre študentov sú na prvý pohľad podobné: v oboch prípadoch dostávajú štipendium, zabezpečenú dopravu aj stravu a v treťom a štvrtom ročníku fungujú v režime týždeň škola, týždeň prax. Jeden program je súčasťou klasického systému odborného vzdelávania, druhý funguje v systéme duálneho vzdelávania. Obsahovo však plnia rovnakú úlohu: pripravujú budúcich odborníkov pre výrobu a prevádzku – od elektrikárov a mechanikov až po strojníkov.

Z pohľadu HR sú v tejto fáze dôležité tri veci:

• Dopyt, ktorý neprichádza náhodou – dnes je u nás dopyt po týchto programoch dvojnásobný až trojnásobný oproti tomu, čo vieme kapacitne pokryť. To, že si dnes môžeme zo záujemcov vyberať, však nie je samozrejmosť ani náhoda. Je to výsledok rokov systematickej práce, budovania dôvery, spolupráce so školami a konzistentného úsilia, vďaka ktorému mladí ľudia vnímajú technické profesie ako reálnu a atraktívnu voľbu.
• Reálna skúsenosť namiesto školskej simulácie – študenti u nás nevidia len modelovú predstavu o profesii, ale reálnu prácu v skutočnom prostredí. Aj vďaka tomu oveľa skôr zisťujú, či je to odbor a pracovný svet, v ktorom sa vedia nájsť.
• Prax ako obojstranný filter – prax u nás nie je benefit navyše, ale dôležitý nástroj obojstranného overovania. Študent si vďaka nej overuje, či chce v tomto odbore zostať, a my zároveň zisťujeme, či si vieme predstaviť, že bude o pár rokov súčasťou nášho tímu.

3. Univerzity nie sú pipeline CV-čiek, ale partner pri formovaní odboru

Najväčšiu zmenu pri vysokoškolákoch vnímam v tom, že sme školy prestali vnímať len ako miesto, odkiaľ prichádzajú životopisy. Začali sme s nimi systematicky spolupracovať na formovaní celého odboru – od STU cez UNIZA až po TUKE.

Za posledné dva roky vidíme aj konkrétne výsledky. Fakulty a katedry, s ktorými spolupracujeme, zaznamenali historicky najvyšší počet prihlášok, aj prvákov za posledných 15 až 20 rokov. Príkladom je jadrové a fyzikálne inžinierstvo: kým dlhé roky tam štúdium končilo v priemere 3 až 5 študentov ročne, za posledné dva roky evidujú viac ako 30 prvákov ročne.

Nie je za tým jedna kampaň, ale kombinácia viacerých faktorov – od systematických aktivít s fakultami až po každoročné kampane, ako je studujemenergetiku.sk. Svoju úlohu zohráva aj demografia, keďže na vysoké školy dnes prichádzajú populačne silnejšie ročníky. O to dôležitejšie však je, aby tieto ročníky mali dôvod zostať pri technických odboroch aj v praxi.

Alfa a omega: vytvárať reálne príležitosti

Pri vysokoškolákoch sa nám ako kľúčové ukazuje najmä jedno: nestačí hovoriť o perspektíve odboru, je potrebné vytvárať konkrétne príležitosti. Potvrdzujú to aj naše prieskumy zamerané na generáciu Z, generáciu Alfa aj tému odlivu mozgov. Mladí ľudia často pochybujú, že si na Slovensku nájdu zmysluplnú a primerane platenú prácu, ktorá im umožní osamostatniť sa a zvládnuť vlastné financie. Ak chceme túto predstavu meniť, nestačí tvrdiť, že energetika má perspektívu. Musíme ukázať konkrétnu cestu.

Aj preto každoročne vytvárame približne 60 miest pre nástupnícke stáže vysokoškolákov. Väčšina týchto študentov u nás po skončení školy zostáva pracovať. Pre študenta je to príležitosť získať reálnu prax, postupne sa zapájať do odborných úloh a projektov a overiť si, či mu toto prostredie dáva zmysel. Pre firmu je to možnosť spoznať budúcich kolegov skôr, než sa rozhodovanie presunie do momentu finálnej pracovnej ponuky.

Dlhodobo sa nám ukazuje, že približne 70 % týchto stážistov u nás zostáva aj po ukončení štúdia. V prostredí, kde Slovensko stále zápasí s odlivom mozgov do zahraničia, je to jeden z najkonkrétnejších dôkazov, že strategický nábor má zmysel.

4. Ekosystém namiesto jedného programu

Neexistuje jeden program, ktorý by vyriešil celý problém. Najlepšie funguje sieť prepojených aktivít: exkurzie a podujatia pre základné školy, praxe a duálne vzdelávanie pre stredné školy, stáže, letné školy, brigády pre deti zamestnancov aj vlastné Dni kariéry. Ak by som to mal pomenovať jedným slovom, použil by som výraz ekosystém.

V roku 2024 bolo do niektorého z našich programov zapojených 240 študentov, v roku 2025 už takmer 400. Zároveň evidujeme viac ako 300 mladých ľudí, ktorí majú záujem absolvovať u nás prax počas štúdia. Práve v tom vidím talentovú pipeline v praxi – systém, v ktorom sa mladí s firmou stretávajú opakovane v rôznych fázach štúdia.

Edupower: podpora učiteľov, ktorí privádzajú deti k technike

Súčasťou tohto ekosystému je aj projekt Edupower Nadácie Slovenských elektrární. Zameriava sa na učiteľov a školy a pomáha im vysvetľovať technické témy zrozumiteľnejšie, atraktívnejšie a bližšie reálnemu svetu.

Ak chceme, aby sa deti vôbec dostali k energii a technike, nestačí pracovať len so žiakmi. Potrebujeme podporovať aj tých, ktorí ich formujú každý deň v triede. Aj to je strategický nábor – len o krok skôr v celom reťazci.

Strategické lekcie pre HR aj mimo energetiky

Príbeh, ktorý opisujem, nie je PR o jednej firme. Je to praktická odpoveď na demografickú realitu, ktorú nevyrieši ďalší pracovný inzerát ani intenzívnejšia náborová kampaň.

Ak by som mal z našej praxe vytiahnuť niekoľko ponaučení pre HR komunitu, boli by to tieto:

1. Dlhodobý prístup, nie rýchle riešenia

Ak sa s mladými ľuďmi začneme systematicky stretávať až po ukončení štúdia, vstupujeme do procesu neskoro. V tom čase už majú vytvorený základný obraz o firmách a odvetviach, za sebou prvé skúsenosti so stážami, či praxou a prirodzene porovnávajú možnosti doma aj v zahraničí. Ak v tejto chvíli ešte len začíname budovať vzťah, prichádzame do hry neskoro.

Dlhodobý a udržateľný prístup preto znamená vedieť, ktoré profesie vám budú chýbať o päť až desať rokov, začať s nimi pracovať už na úrovni stredných a niekedy aj základných škôl a mať prehľad o tom, koľko mladých ľudí v danom odbore reálne pribúda. Nie len o tom, koľko kandidátov sa vám aktuálne objaví v ATS.

2. Partnerstvá so školami fungujú vtedy, keď majú obsah

Jednorazové prednášky, brožúry či logo na dverách školy môžu byť viditeľné, ale samy osebe nestačia. To, čo funguje, sú reálne projekty, na ktorých študenti pracujú, prax a konkrétne príležitosti, v ktorých si môžu vyskúšať profesiu, mentori, ktorí sú dostupní a odborne silní, a možnosť plynulo prejsť z praxe alebo stáže do pracovného pomeru.

3. Dáta sú najlepší argument pre biznis

Ak chceme investovať do spolupráce so školami, nestačia pekné fotografie z exkurzií. Potrebujeme jasné čísla: koľko technikov odíde do dôchodku, koľko nových ľudí do odboru reálne vstupuje a aký je rozdiel medzi dopytom a ponukou. Práve takýto dátový pohľad posúva diskusiu z roviny jednotlivých útvarov na úroveň spoločnej strategickej témy celej organizácie.

4. Strategický nábor je maratón, nie kampaň

Výsledky, o ktorých hovorím – vyšší záujem o technické odbory, rast počtu študentov zapojených do vzdelávacích a praktických schém či vyšší dopyt po duálnom vzdelávaní – nevznikajú zo dňa na deň. Sú výsledkom rokov systematickej práce.

Ak od podobných aktivít očakávame okamžitý efekt, často skončíme pri izolovaných iniciatívach, ktoré síce krátkodobo fungujú komunikačne, ale nemenia podstatu vývoja v horizonte desiatich a viac rokov. Udržateľné riešenia v oblasti ľudských zdrojov sú vždy dlhodobou investíciou, nie jednorazovou kampaňou.

Záver:

Demografia sa nezmení, len preto, že budeme intenzívnejšie hľadať. A trh nám nedodá odborníkov, ktorých sme si ako krajina, odvetvie či firmy prestali systematicky pripravovať. Práve preto dnes nestačí byť dobrý v nábore. Treba byť dobrý v budovaní vzťahu s budúcim talentom skôr, než sa objaví na trhu práce. Tam, kde chýbajú kľúčové profesie, sa totiž o budúcnosti firmy nerozhoduje pri inzeráte, ale o niekoľko rokov skôr.