[Anketa] GENDER PAY GAP

18 apríla, 2026

Foto: Canva Pro

Ako na základe aktuálnej situácie predpokladáte, že téma GpG ovplyvní vašu spoločnosť?

Tému gender pay gap vnímame v Q2 2026 ako strategickú tému s dopadom na náklady, dôveru zamestnancov a kvalitu rozhodovania v odmeňovaní. V Tesco na Slovensku sa nám vďaka systematickým analýzam a cieleným opatreniam podarilo za posledné roky znížiť gender pay gap o 5,2 %, aktuálne sa pohybuje na úrovni približne 12,7 %, čo je pod priemerom Slovenska. Väčšina rozdielov nevzniká na porovnateľných pozíciách, ale je dôsledkom štruktúry rolí, zastúpenia vo vyššom manažmente a historických kariérnych prerušení. Téma zvyšuje nároky na transparentnosť, kvalitu dát a zodpovednosť manažérov pri odmeňovacích rozhodnutiach. Gender pay gap preto nevnímame ako jednorazový projekt, ale ako dlhodobú súčasť spravodlivého odmeňovania, diverzity a udržateľného leadershipu. [21.4.2026, Tesco]

Júlia Koľajová

Riaditeľka pre ľudí a kultúru, YIT Slovakia

Vo YIT vnímame tému gender pay gap najmä ako príležitosť ešte viac posilniť transparentnosť v odmeňovaní. Predbežné interné kalkulácie nám ukázali, že naše nastavenia majú pozitívny trend smerom k equal pay. Je to výsledok dlhodobej práce s férovým a transparentným modelom odmeňovania, kde zamestnancov hodnotíme podľa ich skills a výsledkov. [21.4.2026, YIT]

Oľga Berecká

HR Leader & Advisor

Základom je správne nastavená architektúra rolí a na ňu naviazaný systém odmeňovania. Bude oveľa viac v stredobode pozornosti, nielen v rámci HR a kľúčové je, aby tento systém držal krok s trhom a reflektoval interné zmeny vo firme. Prinesie ešte väčší dôraz na kvalitnú analytiku a reporting. To, že firma má takýto odmeňovací ekosystém nastavený, je už nie len “nice to have” ale “must” ako základný kameň profesionality. Prakticky sa prejavuje v pozadí nastavovania alebo revízie benefitných a bonusových systémov. Rovnako ako aj v manažérskych rozhodnutiach pri navyšovaní miezd a ponuke kandidátom z trhu, ktoré budú musieť byť v súlade. [21.4.2026]

Martina Šebestová

HR Manager, Covestro

Implementácia smernice EÚ o mzdovej transparentnosti vyžaduje revíziu systémov odmeňovania, job grading, interných klasifikácií pozícií, atď, a bude teda časovo náročná. Bude však mať pozitívny efekt: transparentné mzdové úrovne budujú pocit spravodlivosti, férovosti a dôvery, čo zvyšuje angažovanosť zamestnancov. Kladie nároky aj na manažérov, ktorí budú musieť vedieť obhájiť mzdové rozhodnutia. [21.4.2026, Covestro]

Katarína Jeleneková

C&B Expert & HR Advisor

V aktuálnom období sa téma Gender Pay Gap stáva kritickým parametrom finančného a operatívneho riadenia firiem. Očakávam priamy tlak na mzdové rozpočty, keďže spoločnosti, ktoré identifikujú rozdiely nad 5 %, budú nútené realizovať nápravné opatrenia a dorovnávať mzdy. Okrem priameho nárastu personálnych nákladov pribúdajú aj výdavky na externé audity, právne poradenstvo a zavedenie analytických softvérov na priebežné sledovanie mzdovej parity. Transparentnosť vnímam ako dvojsečnú zbraň. Na jednej strane síce zvyšuje dôveru v spravodlivosť systému, no v krátkodobom horizonte môže vyvolať vlnu otázok a nespokojnosti pri odkrývaní „historických“ anomálií. Z pohľadu procesov ide o revolúciu v reportingu. HR oddelenia musia prejsť na hĺbkovú analytiku, ktorá kombinuje finančné riadenie s organizačným manažmentom. Kľúčovou sa stáva férové posudzovanie práce rovnakej hodnoty. To si vyžaduje presné zaradenie pracovných pozícií a jasne definované kompetencie, aby boli rozdiely v platoch obhájiteľné na základe objektívnych kritérií. Zároveň manažéri výrazne strácajú možnosť určovať mzdy podľa vlastného uváženia. Otázkou pre mňa zostáva, ako sa v tomto procese zmení rola HR – či sa z administratívneho vnímania neposunieme ešte hlbšie do byrokratického módu. [21.4.2026]

Jana Palenčárová

CHRO, Penta Hospitals International

Zdravotníctvo je ako sektor dlhodobo prefeminizovaný a výrazne regulovaný, čo samozrejme ovplyvňuje aj dynamiku odmeňovania. Vzhľadom na tieto faktory je reálny predpoklad, že dopad legislatívy v oblasti GPG bude v porovnaní s inými odvetviami miernejší. Túto tému berieme vážne a pristupujeme k nej systematicky a dátovo. Aktuálne realizujeme audit existujúceho stavu odmeňovania a paralelne pripravujeme interný nástroj na analýzu a reporting GPG, ktorým získame prehľad, identifikáciu prípadných odchýlok a umožní nám reagovať tak včas. [21.4.2026, PHI]

Ivana Maruniak

Head of Human Relations, ContiTech Vibration Control Slovakia

Keďže revízii mzdového systému sme sa v našej spoločnosti venovali už v minulom roku, tému Gender Pay Gap vnímame v súčasnosti najmä v rovine komunikácie. Zásadné bude zabezpečiť transparentné a zrozumiteľné vysvetľovanie princípov odmeňovania. Významnú úlohu v tom zohráva HR, no predovšetkým línioví manažéri, ktorí sú v každodennom kontakte so zamestnancami. Práve citlivá, otvorená a konzistentná komunikácia považujeme za kľúčovú pre udržanie dôvery a spokojnosti zamestnancov. [21.4.2026, ContiTech]