Napriek tomu sa v praxi často stretávame s nedostatočnou alebo úplne absentujúcou komunikáciou – najmä v prípadoch zamietnutia.
Nedávno ma jeden kandidát označil vo svojom príspevku na LinkedIn a vyzdvihol môj prístup a komunikáciu počas celého interview procesu. Považujem tu za dôležité poznamenať, že kandidát bol v nebol v našom výberovom procese úspešný. Áno Filip, ak to čítaš, tak narážam na Teba. Tento príspevok, ako sa hovorí, „zbúral internety“, a preto som sa rozhodol v tomto článku venovať téme dôležitosti spätnej väzby v recruitmente, najmä vo fáze hodnotenia životopisov a následne aj počas interview procesu.
Malý krok pre recruitera, veľký pre kandidáta
(Spätná väzba pri hodnotení CV)
Často sa stáva, že pri hodnotení väčšieho množstva profilov na to nie je dostatočný priestor, alebo sa pozícia už uzavrela a na uchádzačov, ktorí ostali visieť ešte v úvodnej fáze sa nejako zabudne. Pritom aj jednoduchá a stručná spätná väzba môže mať veľký dopad. Tu by som podčiarkol, že sa nie vždy sa musí jednať o písomnú formu aj keď je najkomfortnejšia. Krátky telefonát, počas ktorého vysvetlíme dôvod zamietnutia, či už ide o nedostatok relevantných skúseností, alebo chýbajúce kľúčové technológie pomáha kandidátovi pochopiť, kde sa môže zlepšiť. Takýto telefonát je osobnejší a zaberie často max 5 minút. Z pohľadu recruitera ide o drobnosť, no pre kandidáta môže byť takáto informácia zásadná.
Budovanie vzťahu, nie len hodnotenie
(Komunikácia a spätná väzba počas interview)
Negatívna spätná väzba býva nepríjemná (áno, aj pre recruiterov), no práve tá má najväčšiu hodnotu. Ak je podaná profesionálne, kandidát ju dokáže prijať a následne zúžitkovať. Interview nie je jednostranný proces hodnotenia kandidáta, ale dialóg, pri ktorom sa buduje vzťah. Kandidát si rovnako vyberá firmu, ako si firma vyberá kandidáta. Transparentná a otvorená komunikácia počas celého procesu je preto kľúčová.
Nestačí povedať, že „sme sa rozhodli pre iného kandidáta“, ale je dôležité pridať hodnotu v podobe konkrétneho, ale najmä konštruktívneho feedbacku, na základe ktorého sa kandidát dokáže lepšie pripraviť na prípadne repete u nás o pár mesiacov, alebo na ďalšie pohovory v iných spoločnostiach.
V celom procese by sme nemali zabúdať na jednoduchý fakt: za každým životopisom je človek.
Otvorené dvere ako strategická výhoda
Nechať „otvorené dvere“ nie je len fráza, ale dlhodobá stratégia. Kandidát si pamätá svoju skúsenosť, či už pozitívnu alebo negatívnu. Aj zamietnutý uchádzač sa raz môže stať budúcim zamestnancom.
Jednoduché gesto, ako napríklad povzbudenie k opätovnému kontaktu v budúcnosti alebo ponuka zostať v kontakte môže pôsobiť na prvý pohľad frustrujúco najmä ak sa opakujú a vysnívaný job stále neprichádza, ale môže mať veľký dopad v budúcnosti. Takýto prístup buduje vzťahy a posilňuje reputáciu firmy na trhu.
Empatia ako X faktor
V celom procese by sme nemali zabúdať na jednoduchý fakt: za každým životopisom je človek (áno počul som o AI). Človek, ktorý investoval čas do jeho prípravy, možno prechádza náročným obdobím, alebo vkladá do danej príležitosti veľké očakávania.
Empatia v komunikácii neznamená znižovanie nárokov, ale spôsob, akým informácie podávame. Aj zamietnutie môže byť profesionálne, ľudské a rešpektujúce. Stačí si predstaviť, ako by sme chceli, aby bola spätná väzba komunikovaná nám.
Načasovanie: jednoduchý krok, veľký dopad
Včasné a premyslené publikovanie pracovnej pozície dokáže výrazne ovplyvniť kvalitu aj množstvo reakcií. Rovnako dôležité je však vedieť, kedy pozíciu „stiahnuť“. V praxi sa bežne stáva, že pracovná ponuka zostáva aktívna aj po tom, čo je pozícia interne uzavretá alebo vo finálnej fáze obsadzovania.
Výsledok? Recruiterovi naďalej prichádzajú nové aplikácie, na ktoré by mal reagovať, no reálne už na ne nemá priestor. To zbytočne zvyšuje objem jeho práce a zároveň zhoršuje skúsenosť kandidátov, ktorí sa uchádzajú o pozíciu, ktorá už v podstate neexistuje.
Hlavné posolstvo
Spätná väzba v recruitmente nie je len „nice to have“, ale nevyhnutná súčasť kvalitného náborového procesu. Nie, nechcem sa hrať na “deda vševeda”. Téma feedbackov v mnohých prípadoch nie je len o samotom recruiterovi. Treba vnímať aj interné limity a procesné nastavenie firiem. Realistické nastavenie kapacít môžu recruiterom výrazne pomôcť zvládnuť spätnú väzbu kvalitne a udržateľne.
Na konci dňa totiž nejde len o obsadenie pozície, ale o ľudí. A práve spôsob, akým s nimi komunikujeme, najmä v momentoch zamietnutia, definuje kvalitu celého recruitmentu.
