Keď firmy hovoria, že na trhu nie sú ľudia, samozrejme chápem, odkiaľ tá veta pramení. Tlak je reálny: hiring bolí, chyby sú drahé a biznis očakáva rýchle riešenia. Čím dlhšie však pôsobím v recruitmente, tým menej túto frázu beriem automaticky. Nie preto, že by talent bol všade. Skôr preto, že má na neho mnoho firiem zúžený pohľad.

Pozeráme sa na hotový profil, nie na trajektóriu

Hodnotiť len na základe životopisu je pohodlné, lebo poukazuje na to, čo už je dokázané. Skutočné rozhodnutia pri výbere však často spočívajú aj v tom, čo ešte dokázané nie je. Životopis odhaľuje minulosť. Talent sa však častejšie ukazuje v smere, akým sa človek uberá.

V životopis nie je obsiahnuté tempo učenia, kvalita premýšľania, vnútorný ťah ani to, čo sa v človeku práve skladá do budúcej sily. A práve toto býva rozhodujúce. V praxi sa preto snažím čítať skôr trajektóriu než hotový profil. Zaujíma ma, ako sa človek posúva, ako premýšľa, čo si všíma a či má vnútorný motor.

Pamätám si kandidáta, ktorého by veľa firiem vyradilo. Nemal za sebou silné značky v životopise a na papieri nepôsobil ako bezpečná voľba. V rozhovore však bolo vidieť niečo, čo sa do CV nezmestí. Neodpovedal len na položené otázky. Premýšľal nahlas, prepájal technické rozhodnutia s dopadom na biznis a bolo cítiť, že problém nechce len vyriešiť, ale naozaj do hĺbky pochopiť. Dostal svoju šancu a pomerne rýchlo sa posunul do líderskej roly.

Talent sa často neukazuje ako hotový obraz. Skôr ako smer. Firma, ktorá vie čítať jeho trajektóriu, má náskok. Nepotrebuje čakať, kým pracovný trh niekoho schváli a rozpozná ho skôr.

Culture fit sa vie vo výberovom procese veľmi ľahko zmeniť na preferenciu podobnosti.

Ťah na istotu neprináša do tímu nič nové

Rozumiem, prečo firmy idú na istotu. Hiring je tlak a nikto nechce obhajovať rozhodnutie, ktoré už na prvý pohľad nevyzeralo bezpečne. Lenže práve vtedy si firmy často zamieňajú menšie, okamžité riziko za lepšie rozhodnutie. Skončia pri profiloch, ktoré sú zrozumiteľné, pohodlné a ľahko vysvetliteľné. To však ešte neznamená, že sú aj transformačné.

Vo firmách dnes často zaznieva pojem „culture fit”. A rozumiem aj tomu. Tímy chcú byť funkčné a manažéri v nich nechcú mať konflikty. Lenže culture fit sa vie vo výberovom procese veľmi ľahko zmeniť na preferenciu podobnosti.

Pod rúškom culture fit si firmy často nechránia kultúru. Chránia si komfort. Podobný štýl komunikácie. Podobná kariérna dráha. Podobná energia. Je to príjemné a bezpečné. Lenže rast firmy málokedy pramení z pohodlnej podobnosti. Oveľa viac mi dáva zmysel rozmýšľať nad kandidátom cez takzvaný „culture add” (obohatenie firemnej kultúry, pozn.red.). Nielen či človek zapadne, ale čo nové prinesie. Aký pohľad, aký štandard, aké otázky. Preto je pre mňa je dnes dôležitá najmä táto otázka: vyberáme naozaj ten najlepší talent, alebo len kandidáta, ktorého bude najľahšie obhájiť?

Talent nehľadáme tam, kde ho už máme

Jedna z najdrahších chýb v hiringu býva prekvapivo tichá. Firma otvorí rolu, ide na trh, rozbehne proces, investuje čas, peniaze aj energiu –  a pritom hľadá niečo, čo už v nej samej existuje. Len to nikto včas nevidel.

Oveľa menej často než vetu „na trhu nie sú ľudia“ počujem inú otázku: koho už dnes máme vo firme a stále sme ho neprečítali správne?

Táto otázka je náročnejšia, ale o to poctivejšia. Núti firmu priznať si, že problém nemusí byť v nedostatku ľudí, ale v nedostatku pozornosti. Opakovane som videla situácie, keď firma hľadala seniora externe, zatiaľ čo vo vnútri mala človeka, ktorý už mal zodpovednosť za veľkú časť danej roly. Rozdiel bol len v tom, že to ešte nemal v názve pozície. A keď takýto človek dlho nevidí priestor na posun, začne ho hľadať inde. Talent totiž nestojí na mieste. Potrebuje napredovať. A firma následne s veľkým úsilím hľadá na pracovnom trhu niekoho, koho mala roky k dispozícii.

Podpora rastu nie je benefit, ale talent stratégia

Ak firma dokáže rozpoznať ľudí, ktorí prerastajú svoju aktuálnu rolu, nemusí byť odkázaná iba na externý trh. Podpora rastu preto nie je len pekný benefit. Je to zároveň praktická talent stratégia. Výnimoční ľudia často nepotrebujú, aby ich niekto viedol za ruku. Potrebujú dôveru, náročné zadania, priestor a zodpovednosť.

Rast sa nezačína až v momente, keď otvoríme novú pozíciu. Začína sa oveľa skôr. V tom, či vo firme vieme vidieť potenciál ešte predtým, než dostane nový názov, a či sme mu v minulosti vytvorili podmienky na rast. Ak sa naučíme lepšie čítať ľudí, nebudeme odkázaní len na to, čo už potvrdil trh. A možno zistíme, že veľa z toho, čo dnes zúfalo hľadáme vonku, nám už dávno sedí vo vnútri firmy.

Záver

Takže aj preto, keď dnes počúvam, že talent chýba, neberiem tú vetu bezvýhradne. Skôr si kladiem inú otázku: vieme ho naozaj čítať?

Firmy neprehrávajú boj o talent až na trhu. Často prehrávajú oveľa skôr, vo vlastnom spôsobe, ako ho vnímajú.

Možno stojí za to položiť si túto otázku aj vo vlastnej firme. Naozaj hľadáte najlepší talent, alebo len ten, ktorý sa najľahšie obháji? Lebo talent sa zriedka objaví ako hotová odpoveď. Častejšie prichádza len ako náznak. A práve v tej chvíli sa ukáže, ktoré firmy ho vedia naozaj rozpoznať a ďalej rozvíjať, alebo ho odprevadia až ku konkurencii.