Riadenie výkonnosti (Performance Management) patrí medzi najčastejšie používané – a zároveň najčastejšie nepochopené HR pojmy. Je pomerne často zamieňané s „hodnotením zamestnancov“.  Mnohé organizácie si pod ním predstavujú:

• ročné hodnotenie zamestnancov,
• formulár so škálou,
• rozhovor o odmene.

Hodnotenie je pohľad späť. Riadenie výkonnosti je pohľad vpred. Je to kontinuálny a systematický proces, ktorého cieľom je zosúladiť schopnosti a výstupy zamestnanca s strategickými cieľmi organizácie. Jednoducho povedané: Je to umenie zabezpečiť, aby každý vo firme vedel, čo má robiť, prečo to robí, ako to má robiť a ako sa mu v tom darí.

Čo v skutočnosti znamená

Riadenie výkonnosti je systematický proces plánovania, sledovania, hodnotenia a rozvoja pracovného výkonu tak, aby bol v súlade so strategickými cieľmi organizácie. Jednoduchšie povedané, je to spôsob, ako firma zabezpečuje, že ľudia pracujú na správnych veciach, správnym spôsobom a v požadovanej kvalite. Spája tri úrovne:

1. Stratégiu firmy – kam smerujeme.
2. Ciele tímov – čo je prioritou.
3. Individuálny výkon – čo konkrétny človek robí a ako to robí.

Ak tieto tri úrovne nie sú prepojené, vzniká rozpor medzi snahou a výsledkom, t.j. medzi tým, kam firma smeruje, a tým, na čom ľudia reálne pracujú.

K čomu v skutočnosti slúži

Dobre nastavený systém plní niekoľko zásadných funkcií:

1. Smerovanie energie – ľudia vedia, čo je prioritou.
2. Zvyšovanie zodpovednosti – výkon je merateľný a pomenovaný.
3. Podpora rozvoja – systém identifikuje silné stránky aj rezervy.
4. Transparentnosť – odmeňovanie a kariérne rozhodnutia majú jasné kritériá.
5. Kultúra spätnej väzby – dialóg o výkone sa stáva prirodzenou súčasťou riadenia. 

Riadenie výkonnosti nie je kontrolný nástroj. Je to riadiaci a rozvojový mechanizmus. Je to nástroj smerovania a rastu.

Benefity dobre nastaveného riadenia výkonu

Je množstvo výhod plynúcich z prioritizácie dobre nastaveného modelu riadenia výkonnosti. Ak je systém funkčný a prijatý, organizácia predovšetkým získa:

• Jasné priority naprieč firmou
• Vyššiu výkonnosť tímov
• Lepšie rozhodovanie o odmeňovaní
• Silnejšiu manažérsku zodpovednosť
• Prehľad o talente a potenciáli
• Väčšiu férovosť a dôveru

Z dlhodobého hľadiska sa zvyšuje aj angažovanosť zamestnancov, pretože vedia, kde stoja a kam sa môžu posúvať.

Čo sa deje, keď ho nemáme?

Absencia systému má svoje dôsledky, aj keď si ich firma nie vždy uvedomuje. Najčastejšie sa prejavia nasledovne:

• Nejasné priority  – každý si určuje, čo je „dôležité“.
• Subjektívne rozhodovanie  – odmeny a povýšenia pôsobia nespravodlivo.
• Tolerancia priemeru – slabý výkon sa nerieši systematicky.
• Frustrácia výkonných zamestnancov  – najlepší ľudia strácajú motiváciu, keď nevidia rozdiely.
• Manažérska neistota  – manažéri nevedia, ako viesť rozhovory o výkone svojich podriadených.

Z krátkodobého hľadiska môže firma fungovať aj bez systému. Dlhodobo však vzniká chaos, stráca stabilitu a konkurencieschopnosť..

Prečo nestačí len „niečo mať“

Nie je rozdiel iba medzi „mať“ a „nemať“. Existuje aj tretia kategória – mať systém, ktorý nefunguje. Nezrelý alebo nefunkčne nastavený systém môže spôsobiť:

• nedôveru,
• formalizmus,
• odpor manažérov,
• zníženie otvorenosti.

Nie je to nová HR móda. Je to základný riadiaci mechanizmus úspešnej organizácie.

Prečo nestačí „prevziať hotový model“

Každá firma má inú kultúru, stratégiu, zrelosť manažmentu. Univerzálny model neexistuje. Metodika musí byť navrhnutá na mieru konkrétnej organizácie. Implementácia musí pracovať aj s manažérmi, nie iba s formulármi.

Riadenie výkonnosti ako konkurenčná výhoda

V prostredí, kde sa menia trhy, rastú nároky zákazníkov, bojuje sa o talent, sa schopnosť firmy riadiť výkon stáva konkurenčnou výhodou. Organizácie, ktoré majú jasné ciele, kvalitných manažérov, kultúru spätnej väzby, prepojenie výkonu so stratégiou, reagujú rýchlejšie na zmeny, efektívnejšie pracujú s talentami a budujú kultúru zodpovednosti. Riadenie výkonnosti je strategickým nástrojom – nie administratívnou povinnosťou. Nie je to ani nová HR móda. Je to základný riadiaci mechanizmus úspešnej organizácie.  Otázka preto neznie „Potrebujeme ho?“,ale „Máme ho nastavené tak, aby skutočne podporovalo výkon, rozvoj a strategické smerovanie firmy?“ Dobre nastavený systém nie je náhoda. Je výsledkom odborného a systematického prístupu.

Otázky, ak nemáte zavedený systém riadenia výkonnosti: 

• Vedia všetci manažéri presne pomenovať, čo je tento rok najvyššia priorita firmy?
• Vedia zamestnanci, ako ich práca konkrétne prispieva k strategickým cieľom?
• Sú individuálne ciele prepojené na stratégiu – alebo vznikajú izolovane?
• Vie každý zamestnanec, čo presne znamená „dobrý výkon“ na jeho pozícii?
• Je výkon merateľný – alebo skôr pocitový?
• Sú kritériá hodnotenia rovnaké naprieč oddeleniami?
• Máme prehľad o tom, kto má potenciál rásť?

Ak odpovede sú prevažne „nie“, je čas zaviesť systém riadenie výkonnosti. 

Otázky, ak máte zavedený systém riadenia výkonnosti: 

• Považujú manažéri hodnotiace rozhovory za prínosné, nie iba za administratívu?
• Sú rozhovory otvorené, nie iba formálne?
• Dokážeme jasne odlíšiť top performerov od priemeru?
• Vieme rýchlo reagovať na dlhodobo slabý výkon?
• Je výkon témou počas celého roka, nie iba v hodnotiacom období?
• Dostávajú zamestnanci spätnú väzbu priebežne, nie iba na konci roka? 
• Prebiehajú pravidelné 1:1 rozhovory?

Ak v odpovediach zaznie nejednoznačné „áno“, resp. viac „nie“, systém pravdepodobne nefunguje efektívne.

Teória znie jednoducho, ale realita v biznisovom prostredí obsahuje rôzne nuansy. Ako nastaviť fungujúci proces riadenia výkonnosti? Aké sú kľúčové prvky funkčného procesu? Ako predať zmenu procesov vedeniu firmy? Ako komunikovať a zaviesť systém riadenia výkonnosti, aby bol prijatý? Ako ho priebežne viesť a vyhodnocovať?