Po viac ako 25 rokoch v IKEA dnes viem, že iba atraktívne benefity nezaručia dlhodobú motiváciu zamestnancov. Dlhodobá motivácia vychádza z každodennej skúsenosti na pracovisku – a práve tá často rozhoduje o tom, či ľudia vo firme zostanú.

Od predaja k People & Culture: čo sa nezmenilo

Počas mojej kariéry v IKEA som prešla rôznymi rolami – od vedenia predaja, marketingu či švédskeho bistra až po komunikáciu a interiérový dizajn. Posledné tri roky pôsobím ako People & Culture Manager.

Každá z týchto skúseností mi dala iný pohľad na fungovanie firmy. To, čo sa však nemení, je jedna zásadná vec: Úspech firmy je vždy úzko prepojený s kvalitou leadershipu a komunikácie – nielen na strategickej úrovni, ale aj v každodenných situáciách.

Spokojnosť zamestnancov v časoch neistoty

Retail prechádza náročným obdobím. Tlak na výkon rastie, zdroje sú obmedzenejšie a tempo sa zrýchľuje. V takomto prostredí stojíme ako HR profesionáli pred zásadnou otázkou: Ako udržať pozitívny mindset kolegov, keď „dobré časy“ nie sú samozrejmosťou?

Z mojej skúsenosti dnes nestačí len ponúknuť benefity, vytvoriť príjemné pracovné prostredie a organizovať zaujímavé aktivity pre zamestnancov. To všetko je, samozrejme, dôležité, no veľmi rýchlo sa to stane samozrejmosťou a prestaneme to vnímať ako motiváciu.

Čo ma IKEA naučila: 4 lekcie z praxe

Počas rokov som si overila, čo v budovaní vzťahov a motivácie naozaj funguje.
Tieto štyri princípy sa mi v praxi opakovane potvrdili ako kľúčové:

1. Komunikácia ako základ všetkého

Otvorená a transparentná komunikácia nie je „nice to have“. Je to základný nástroj na zvládanie reality. Keď majú ľudia priestor hovoriť, pýtať sa a dostávajú úprimné odpovede, výrazne to znižuje napätie, neistotu a zároveň buduje vzájomnú dôveru.

V praxi sa nám osvedčilo:
• pracovať so spätnou väzbou systematicky
• podporovať kultúru otvoreného feedbacku
• zapájať manažérov do pravidelnej komunikácie s tímami

Úprimná komunikácia síce nevyrieši všetky problémy, no bez nej sa neposunieme k žiadnemu riešeniu.

2. Na pozornosti záleží viac, než si myslíme

Jedna z najsilnejších lekcií, ktorú som si odniesla, je jednoduchá: ľudia si pamätajú, ako sa k nim správame – nie to, čo im ponúkame.

Pozitívna pracovná atmosféra nevzniká z jedného veľkého rozhodnutia ani nie je to jednorázová aktivita. Vzniká z množstva malých momentov, ktoré tvoria každodennú skúsenosť zamestnanca.

V praxi to znamená napríklad:
• úprimný záujem o človeka, nielen o jeho pracovný výkon
• ocenenie a poďakovanie za každodenné aktivity, nielen keď sa podarí niečo väčšie
• osobné privítanie na pracovisku s riaditeľkou a personálnym manažérom a následné mesačné zhodnotenie prvých týždňov s personálnym oddelením na podporu adaptácie a dôvery
• spoločné aktivity a stretnutia, ktoré prepájajú tímy
• uznanie pri pracovných či osobných výročiach

Práve tieto momenty vytvárajú pocit, že niekam patrím a že aj na mne záleží. A to je niečo, čo sa nedá nahradiť žiadnym benefitom. Tieto „drobnosti“ majú často väčší dopad než formálne benefity – práve preto, že v ľuďoch posilňujú pocit dôležitosti.

Keď dáte ľuďom dôveru, dejú sa veľké veci.

3. Každý z nás je líder

IKEA ma naučila, že líderstvo nesúvisí s titulom, nie je viazané na pozíciu, ale na prístup. Líderstvo vzniká tam, kde má človek dôveru, priestor a dostane zodpovednosť. U nás povzbudzujeme zamestnancov, aby rozmýšľali nad dianím v IKEA ako nad „svojím vlastným biznisom“ – a to v nich prirodzene buduje angažovanosť.

Silným príkladom takéhoto prístupu bol Festival otvorenej mysle, ktorý sa zameral na tému rôznorodosti a inklúzie. Projekt sme zverili kolegyni, ktorá má pre túto oblasť skutočnú vášeň. A práve vďaka tomu vznikol formát, ktorý mal dopad na všetkých zamestnancov IKEA.

Do festivalu sme prizvali odborníkov z neziskových organizácií aj kolegov s osobnými príbehmi. Práve tieto príbehy dodali celému projektu ľudský rozmer a umožnili účastníkom lepšie pochopiť rôznorodosť v praxi. V priebehu dvoch mesiacov sa do projektu zapojilo viac ako 500 zamestnancov, takmer všetci.

Keď dáte ľuďom dôveru, dejú sa veľké veci. A tí, ktorí dovtedy možno mlčali, zrazu vyrastú na lídrov, ktorí inšpirujú celé okolie.

4. Spolupráca ako opora v ťažkých časoch

Najmä v náročných obdobiach sa naplno ukazuje, akú silu má tím – nie v časoch, keď ide všetko hladko, ale vtedy, keď musíme reagovať rýchlo, flexibilne a spolu. Práve také bolo obdobie pandémie.

Keď prišla, zo dňa na deň sme museli úplne zmeniť spôsob fungovania našich obchodov. Náš ikonický samoobslužný koncept sa premenil na online obchod. Znamenalo to jediné – všetci, bez rozdielu pozície či odboru, sme sa stali súčasťou jedného tímu, ktorý pripravoval objednávky pre zákazníkov.

Manažment, interiéroví dizajnéri, grafici, predajcovia aj pokladníci. Zrazu sme stáli vedľa seba, s rovnakým cieľom. A práve vtedy sa naplno ukázalo to, čo v IKEA považujeme za jadro našej kultúry – spolupatričnosť, starostlivosť, láskavosť a ochota prevziať zodpovednosť. 

Začiatky neboli jednoduché. Pripraviť 100 objednávok denne bolo náročné. No postupne sme si uvedomili, že našou najväčšou silou nie sú procesy ani systémy, ale vzťahy medzi nami.

Pomáhali aj jednoduché, no silné gestá – spoločné obedy pre zamestnancov a ich rodiny, malé prekvapenia, povzbudenia či úsmevy pod rúškami. Práve tieto momenty budovali energiu a odhodlanie pokračovať.

Výsledok?

To, čo sme na začiatku zvládali s námahou pri stovke objednávok, dnes dokážeme zvládnuť pri tisícke denne. A počas celého tohto obdobia sme udržali všetky pracovné miesta.

Tento príklad mi opakovane pripomína, že:
• vzájomná podpora znižuje stres
• pocit spolupatričnosti zvyšuje odolnosť
• silné vzťahy pomáhajú zvládať tlak

Aj keď je pandémia už za nami, jej lekcie zostávajú. Svet sa mení rýchlejšie než kedykoľvek predtým – digitalizácia a meniace sa zákaznícke správanie nás nútia prehodnocovať, ako fungujeme. A práve schopnosť spolupracovať, podporiť sa a flexibilne reagovať je dnes kľúčová.

Prečo dnes „štandard“ nestačí

Očakávania zamestnancov sa posunuli. To, čo bolo kedysi benefitom, je dnes samozrejmosť. Rozdiel preto robí niečo iné: kvalita leadershipu, každodenná komunikácia, pocit zmyslu a férovosti.

Pre HR to znamená zmenu perspektívy. Nestačí pridávať ďalšie benefity. Potrebujeme ísť hlbšie – k tomu, ako vo firme fungujú vzťahy, dôvera a kultúra.

Dnes som presvedčená, že motivácia zamestnancov nevzniká v prezentáciách ani v jednorazových iniciatívach. Vzniká každý deň – v tom, ako komunikujeme, ako sa k sebe správame a či majú ľudia priestor rásť.

Práve v náročných časoch sa ukazuje, či máme len zamestnancov, alebo skutočný tím.