Samozrejme, nie je vždy nutne spojené s koncom spoločnosti. Trh je dynamický a preto máme v biznise rôzne situácie, kedy treba znížiť HC (počet zamestnancov, pozn. red.), či už je to kvôli ukončeniu konkrétneho projektu, presunu výroby, presunu niektorých činností do shared service centier a podobne. Legislatíva samozrejme právne náležitosti procesu hromadného prepúšťania upravuje, tento článok však sumarizáciu Zákonníka práce neobsahuje.
Od začiatku dbajte na transparentnosť.
Komunikácia so zamestnancami je pre efektívne zvládnutie tejto úlohy absolútne kľúčová, či už sa rozhodnete pre individuálne alebo skupinové stretnutia. Preto mi dovoľte zosumarizovať pár elementárnych a praktických odporúčaní, ktoré vychádzajú zo skúseností.
1. Včasnosť
Pokúste sa oznámiť znižovanie stavov čo najskôr po internom rozhodnutí. Nespoliehajte sa na to, že to vie iba malá skupina ľudí, iba manažment v zahraničí a podobne. Podobné informácie si vždy nájdu svoju cestu „von“.
Nehovorím, že absolútne vždy sa nájde niekto, kto si túto informáciu nenechá pre seba. Ľudia sú vnímaví, a napätie, strach, panika či nervozita môže vzniknúť už len tým, že si zamestnanec všimne zmenené správanie svojho nadriadeného, zmeny v investíciách do firmy či projektu, absenciu dlhodobých cieľov, nejasnú víziu a podobne. Netýka sa to iba stredného manažmentu či bielych golierov, svoju časť k debate môže pridať aj napr. údržbár, ktorý kolegom potvrdí, že sa nedopĺňa sklad náhradných dielov tak, ako by mal.
Fantázii sa medze nekladú a preto následné klebety po chodbách môžu byť oveľa horšie ako realita, ktorá Vás čaká.
2. Transparentnosť a timeline
Nikdy neoznamujte hromadné prepúšťanie iba s tým, že takéto niečo sa bude diať a viac informácií poskytnete neskôr.
Od začiatku dbajte na transparentnosť. Zdôraznite, akej skupiny zamestnancov sa rozhodnutie týka a pripojte časový rámec. Vysvetlite dôvody. Tie si však vopred prejdite s celým manažmentom. Nemalo by sa stať, že jeden z vás komunikuje inú verziu čo i len jednému človeku.
Nejasnosť vám môže spôsobiť nemalé problémy, najmä ak zamestnancov a ich štandardný výkon stále potrebujete. Otvorenou komunikáciou sa vyhnete sa výpovediam zo strany zamestnancov, neplánovaným absenciám na pracovisku a podobne.
3. Odstupné, odchodné a iné
Možno vás prekvapuje, že tu spomínam aj takýto elementárny bod.
Napriek tomu to považujem za nutné, pretože mňa samu udivuje, ako často zamestnanci mali v takejto situácii potrebu uistiť sa, že pri ukončení pracovného pomeru budú dodržané všetky právne aspekty.
Najmä na Slovensku treba neustále a pravidelne zamestnancom opakovať, že pri výpočte odstupného sa firma bude riadiť Zákonníkom práce. Rovnako budú aj mzdy vyplácané podľa aktuálnych mzdových pravidiel až do posledného mesiaca.
Na sociálnych sieťach kolujú katastrofické príbehy, kedy (diplomaticky povedané) tak zamestnávateľ neurobil. Myslite na to, že je veľká šanca, že podobné príspevky a články čítali aj vaši zamestnanci a preto toto uistenie z vašej strany pravidelne potrebujú.
4. Klúčové pozície
Určite si kľúčové pozície, prípadne konkrétnych zamestnancov, o ktorých viete, že ich v blízkej dobe nepochybne potrebujete. Ak ste v situácii, že ste náhle prišli o zákazníka a objem práce je oveľa menší alebo žiadny, tento bod môže byť irelevantný.
Ak sa však objem práce bude znižovať postupne, zamyslite sa, ktorí zamestnanci sú pre vás kľúčoví na dotiahnutie projektu až do konca. S nimi treba potom ďalej pracovať a budete musieť zvážiť ďalšiu motiváciu tejto skupiny tak, aby ste neohrozili projekt či výrobu.
Ak máte špecialistu, ktorého know-how je jedinečné, určite by vám pod tlakom „deadlinu” pre dokončenie projektu nepomohlo, ak by prijal predčasne inú pracovnú ponuku, alebo sa rozhodol „dočerpať“ všetky priepustky v nevhodnom čase.
5. Podpora
Pomáhajte. Potrebujú pomôcť so životopisom? Potrebujú odporučiť iné spoločnosti v segmente? Viete o firme na okolí, ktorá momentálne naberá? Potrebujú odporúčanie? Či certifikáty zo vzdelávania z osobných zložiek? Alebo sa len porozprávať? Váš názor na ich ďalšie plány?
Pomáhajte, lebo okrem vášho dobrého pocitu, a pomoci tomu, čo to potrebuje, je tu tých dôvodov viac.
Reprezentujete zamestnávateľa a vytvárate mu dobré meno na trhu. Zároveň zostávajúci zamestnanci vidia, že ak by sa s nimi udialo niečo podobné, budete tu pre nich a majú vo vás dôveru, ktorá sa vám v budúcnosti zíde pri riešení iných náročných situácií, ktoré skôr či neskôr prídu.
Nezabúdajte, že to, ako celú situáciu uchopíte, ovplyvní aj vaše meno na trhu. Osobnú značku, ak chcete. Svet je naozaj malý a verte mi, niektorých kolegov stretnete niekde inde pri svojom ďalšom profesionálnom pôsobení, prípadne u zákazníka alebo dodávateľa.
6. Rešpekt
Nezabúdajte tiež, že to ako pristupujete k tejto situácii sledujú všetci zamestnanci. Tí, ktorí odchádzajú, ale aj tí, ktorí zostávajú. Spôsob, akým celú komunikáciu a hromadné prepúšťanie zrealizujete, ovplyvní na istý čas náladu, kultúru a environment vo firme. Ukážte im, že sa o nich postaráte. Že o nich máte záujem. Ukážte im rešpekt a empatiu. Ukážte im, že si ich vážite a že hráte „fair-play“. Áno, celé to bude časovo veľmi náročné, ale je to investícia, ktorá sa vám násobne vráti.
Hromadné prepúšťanie patrí k najnáročnejším situáciám, ktorým môže organizácia čeliť. Pri správnej komunikácii, dôkladnej príprave a otvorenému dialógu z nej však môžete aj napriek negatívnej konotácii paradoxne vyjsť lepšie ako si myslíte – s lojálnym Core teamom.
