Písal sa rok 2023 keď Swiss Re prijalo rozhodnutie byť medzi prvými spoločnosťami, ktoré sa vo svetle prichádzajúcej legislatívy rozhodla zverejniť platové rozpätia v pracovných inzerátoch a zároveň tieto údaje sprístupniť aj zamestnancom, vedeli sme, že nejde iba čisto o HR projekt. Ide do istej miery o zásah do kultúry, riadenia a spôsobu, akým sa rozhodujeme keď ide o odmeňovanie. A práve tam sa láme úspech celej iniciatívy na firemnej úrovni. Od prvotného rozhodnutia až po spustenie “Employee Dashboardu” pre všetkých zamestnancov nám tento proces trval približne 9 mesiacov.

Byť prvý znie odvážne. Ale aj riskantne.

Na začiatku sme si položili jednoduchú otázku:
Budeme jediní?

Prostredníctvom našej HR siete v Bratislave sme zisťovali, či aj iné firmy plánujú skoršiu implementáciu Pay Transparency alebo radšej volia vyčkávaciu stratégiu. Odpoveď nás prekvapila – naša spoločnosť bola vtedy naozaj prvá, ktorá sa do toho pustila a zbytočne nečakala na to kým sa to stane témou vo všetkých spoločnostiach.

Prirodzene sa objavili aj obavy:

• Neodhalíme sa príliš konkurencii?
• Nevyvoláme interné napätie medzi zamestnancami?
• Ako zareagujú kandidáti?

Dnes viem povedať, že tieto otázky boli správne. Transparentnosť totiž vždy niečo odkryje. Otázka je, či ste pripravení sa do toho pustiť.

1. Pay Transparency nezačína komunikáciou. Začína dátami.

Skôr než sme zverejnili prvé platové rozpätia a ďalšie informácie vyplývajúce z EU legislatívy, museli sme si byť istí jednou vecou: že náš systém stojí na pevných základoch.

Zamerali sme sa na:

• správne zaradenie zamestnancov do kategórii pozícii,
• konzistentnosť v rámci platových pásiem,
• identifikáciu odchýlok a historických výnimiek.

Kľúčovým nástrojom bol náš Reward dashboard. Pomohol nám viesť diskusie na základe faktov a nie dojmov.

Viac ako 2 000 zamestnancov sme mali zatriedených v 18 kategóriách (Finance, Technology, Audit, Underwriting a podobne), ktoré sme ešte následne škálovali na podkategórie tzv. špecializácie, ktorých bolo vyše 70. Toto zatriedenie nám pomohlo správne napasovať každú pozíciu na správne platové pásmo.

Skutočná zmena prichádza, keď transparentnosť aplikujete aj interne.

2. Najväčšia výzva

Ak by som mal pomenovať jeden kritický faktor úspechu, boli to línioví manažéri. Transparentnosť odmeňovania ich stavia do novej pozície. Už nestačí rozhodnúť. Treba rozhodnutie vedieť aj vysvetliť.

Počas pilotnej fázy sme sa aktívne pýtali:

• Cítite sa komfortne hovoriť o platových pásmach?
• Viete obhájiť svoje rozhodnutie pred kandidátom?
• Viete vysvetliť rozdiel medzi dvoma zamestnancami v rovnakom pásme?

Organizovali sme školenia a otvorené diskusie. Zúčastnilo sa ich viac ako 1 600 kolegov (zamestnancov a managerov). Pre mňa to celý tento proces bol zároveň aj testom kvality nášho leadershipu. Ak manažér nevie vysvetliť svoje rozhodnutie, problém nie je v transparentnosti, ale v samotnom rozhodnutí.

3. Pilotná fáza: test reality

Rozhodli sme sa ísť postupne. Pilot sme spustili s IT pozíciami, kde bol nábor najintenzívnejší a kde sme mali silnú podporu lokálneho leadershipu.

Pilot nám umožnil:

• sledovať reakciu trhu,
• monitorovať správanie kandidátov,
• počúvať spätnú väzbu manažérov.

Zaujímavé bolo, že sme nezaznamenali pokles počtu kandidátov počas letného obdobia. Sledovali sme vývoj počtu kandidátov a zistili sme, že počet aplikácií sa neznížil a pohyboval sa v približne rovnakých počtoch prijatých CVs. 

Manažéri nám zároveň potvrdili, že zverejnené platové pásma pomohli kandidátom lepšie pochopiť senioritu a očakávania roly. Tiež sme evidovali, že kandidáti prichádzali lepšie pripravení a diskusia o očakávaniach bola v niektorých prípadoch efektívnejšia čo sa nám prejavilo v o niečo kratšom time-to-hire.

4. Transparentnosť dovnútra: Employee Dashboard

Zverejnenie pásiem navonok je jedna vec. Skutočná zmena prichádza, keď transparentnosť aplikujete aj interne.

Spustili sme Employee Dashboard, ktorý zamestnancom umožnil vidieť platové rozpätia ich rolí. Zároveň zamestnanci vidia aj svoje zaradenie v rámci kategorizácie pozícií a celkovej štruktúry a ako sa ich odmeňovanie vyvíjalo v čase počas celého zamestnania vo Swiss Re.

Najväčšia obava bola, že otvoríme príliš veľa otázok. Realita? Zamestnanci lepšie rozumejú štruktúre odmeňovania a prečo sú v rámci platových rozpätí tam kde sú a vďaka tomu, vedia viesť s manažérmi kvalitnejšiu diskusiu.

5. Dopad na dôveru a značku zamestnávateľa

Krátko po implementácii sme zaznamenali mierny nárast spokojnosti s odmeňovaním v našom pravidelnom prieskume spokojnosti zamestnancov v Bratislave.

Okrem interného dopadu sa zmenilo aj externé vnímanie. Swiss Re v Bratislave je dnes považované za progresívnu spoločnosť v oblasti transparentnosti odmeňovania.

Našu cestu som prezentoval na podujatiach pre  HR lídrov a záujem bol taký vysoký, že ma následne kontaktovali aj zástupcovia konkurenčných spoločností. Dokonca aj zástupcovia Ministerstva práce SR prejavili záujem konzultovať túto tému. Transparentnosť sa tak stala nielen HR témou, ale aj reputačnou výhodou.

Čo by som dnes odporučil HR lídrom a CEO

Ak zvažujete implementáciu Pay Transparency, položte si tri otázky:

1. Máte dáta, ktorým dôverujete?
2. Sú vaši manažéri pripravení viesť otvorené rozhovory o odmene?
3. Ste ako leadership pripravení prijať aj nepríjemné zistenia?

Transparentnosť odmeňovania nie je o tom, že zverejníte čísla. Je o tom, že ako lídri stojíte za systémom, ktorý je férový, konzistentný a obhájiteľný.

Pay Transparency nie je projekt. Je to rozhodnutie o tom, akú kultúru chcete budovať.

A v konečnom dôsledku je to rozhodnutie o dôvere.

Čo by sme dnes urobili inak?

Aj keď implementácia prebehla bez zásadných problémov, bolo by nepresné tvrdiť, že sme všetko nastavili ideálne od začiatku. Pri pohľade späť by som vyzdvihol 3 oblasti, kde sme sa najviac poučili:

1. Podcenili sme pripravenosť manažérov

Aj keď sme realizovali školenia, ukázalo sa, že reálne rozhovory o platoch a odmene sú pre mnohých manažérov náročnejšie, než očakávali:

• Dnes by som investoval viac času do praktického tréningu, 
• pripravil konkrétne scenáre rozhovorov 
• viac pracoval s ich neistotou (nie len s informáciami).

2. Dáta nestačia. Dôležitá je ich interpretácia.

Mali sme kvalitné dáta, no nie vždy jednotnú interpretáciu naprieč manažérmi. Dnes by som:

• viac štandardizoval “decision framework”
• jasnejšie definoval, čo znamená byť v strede vs. na vrchu a na spodu pásma

3. Transparentnosť zrýchľuje otázky, na ktoré musíte mať odpovede. 

Po spustení dashboardu sa objavilo viac otázok, než sme očakávali. Nie preto, že by bol systém zlý, ale preto, že bol zrazu viditeľný. Preto by som dnes ešte viac investoval čas do prípravy FAQ a tiež pripravil manažérov na “druhú vlnu otázok”.