V tomto článku sa zameriame na tipy a odporúčania pre tých z vás, ktorí chcete s mentoringom pracovať systematickejšie, napríklad prostredníctvom cielene navrhnutých mentoringových programov.

1.PRIDANÁ HODNOTA PRE BIZNIS

Základnou otázkou by malo byť „Akú hodnotu má mentoringový program priniesť organizácii?“ Inými slovami – aký problém má mentoring pomôcť vyriešiť?

Čo je tu dôležité:

• jasne definovať biznisové ciele, ktoré má mentoring podporiť, 
• určiť, akú konkrétnu zmenu alebo výsledok má mentoring priniesť, 
• identifikovať cieľovú skupinu a jej špecifické potreby.

Namiesto zamerania sa na samotnú aktivitu („spúšťame mentoringový program“) sa viac sústreďte na výsledok („čo chceme vďaka mentoringu dosiahnuť a akú hodnotu to prinesie organizácii”).

2.MENTORINGOVÁ FILOZOFIA A ROZSAH

Predtým, než v organizácii začnete uvažovať o mentoringovom programe, je dobré si uvedomiť, že mentoring môže byť realizovaný rôznymi spôsobmi – od voľne riadeného, nízko štruktúrovaného prístupu až po vysoko štruktúrovaný, centrálne manažovaný model. Každá organizácia potrebuje iný prístup – kľúčové je zvoliť mieru štruktúry, ktorá zodpovedá cieľu programu, kultúre firmy a očakávaniam samotných účastníkov.

Rozhodnite sa, či pôjde o formálny alebo menej formálny mentoring, koho zapojíte (noví manažéri, high potentials, experti, ženy v leadershipe) a na ktoré oblasti a kompetencie sa mentoringový program bude zameriavať (people management, biznisové myslenie či špecifické odborné zručnosti).

3.NASTAVENIE MANAŽMENTU OČAKÁVANÍ

Ľudia majú často veľmi odlišné predstavy o tom, čo mentoring vlastne znamená. Nejasné očakávania a nezrozumiteľné roly môžu znížiť efektivitu programu a viesť až k frustrácii. Bez zrozumiteľného vysvetlenia je ťažké ľudí motivovať k aktívnemu zapojeniu sa.

HR môže podporiť úspech programu viacerými krokmi:

• Poskytnúť jasný prehľad štruktúry a benefitov mentoringu,
• Zorganizovať interný event, ktorý vzbudí záujem u mentorov aj u mentees,
• Využiť fungujúce komunikačné kanály vo firme,
• Jasne prepojiť cieľ mentoringu s cieľmi a potrebami organizácie.

Zámerom je, aby účastníci presne vedeli, čo od programu očakávať a aký prínos im môže mentoring priniesť.

Mentoring nemôže fungovať na princípe povinnosti.

4.VÝBER MENTOROV A MENTEES

Mentoring nemôže fungovať na princípe povinnosti. Prax opakovane potvrdzuje, že dobrovoľnosť a vnútorná motivácia sú jedným z najsilnejších prediktorov úspechu programu:

• Zapojenie musí byť dobrovoľné. Nominácie bez súhlasu často vedú len k formálnemu zapojeniu bez reálneho záväzku.
• Motivácia účastníkov je dôležitejšia než ich rola. Motivovaný stredný manažér môže byť hodnotnejší než senior líder bez času a energie.
• Preverte si motiváciu oboch strán už pri prihlasovaní. Otvorene pracujte s otázkou na potenciálnych mentorov aj mentorovaných: Prečo sa chcem zapojiť?  Čo chcem ako mentor/mentee získať? Čo som pripravený/á do tohto vzťahu investovať? Koľko času tomu viem reálne venovať?

Vnútorná motivácia účastníkov by mala byť ideálne aj v súlade s cieľom samotného programu. Ak je cieľom napríklad podpora nových manažérov, mentor by mal byť motivovaný rozvíjať leaderské schopnosti druhých,  nie len „odovzdať know-how“. Ak ide o talentový program, mentee by mal mať ambíciu rásť, a nie len „získať mentora do CV“.

5.TRÉNING MENTOROV AJ MENTEES

Mentoring nie je intuitívna aktivita. Je to štruktúrovaný proces založený na konkrétnych zručnostiach a to aj na strane mentora aj na strane mentorovaného. Výskumy aj prax ukazujú, že úspešnosť mentoringu sa výrazne zvyšuje, ak sú na začiatku trénovaní mentori aj mentees. 

Nejde tu teda len o zdieľanie know-how, ale najmä o aplikáciu konkrétnych zručností ako napríklad vedenie kvalitného rozhovoru, aktívne počúvanie a kladenie otázok, práca s cieľmi, storytelling, nastavenie hraníc, dôvernosti a mnoho ďalších. Aj skúsení lídri (mentori) potrebujú v prvom rade pochopiť konkrétny dizajn programu a očakávané výsledky. 

Mentees potrebujú navigáciu ako a prečo prevziať zodpovednosť za vlastný rozvoj, ako formulovať svoje ciele a aby sa naučili, ako zo vzťahu so svojim mentorom vyťažiť maximum. Tréning zručností pre mentorov a mentorovaných je preto veľmi užitočná počiatočná investícia.

6.MATCHING A MENTORINGOVÉ PARTNERSTVO

Kvalita programu veľmi závisí od kvality partnerstiev. Cieľom nie je „spárovať všetkých“, ale vytvoriť vzťahy s najvyššou pravdepodobnosťou dôvery, otvorenosti a rozvojového posunu. Matching je preto strategické rozhodnutie založené na dátach, nie logistická úloha. Pred jeho realizáciou odporúčam zbierať informácie o:

• U mentees – rozvojové ciele (čo chcú zlepšiť alebo posunúť), aktuálne výzvy v práci, preferovaný štýl spolupráce a očakávania od mentora.
• U mentorov: oblasti expertízy, skúsenosti, ktoré chcú odovzdávať, silné stránky v mentoringu (napr. strategické myslenie, people management), kapacitu a dostupnosť.

Krátky online formulár alebo štruktúrovaný dotazník výrazne zvýši kvalitu párovania.

7. PODPORA A UDRŽATEĽNOSŤ PROGRAMU

Mentoringový program, kde podpora končí po jeho spustení, rýchlo stráca energiu a postupne aj dopad na samotný rozvoj. Úvodné nadšenie bez systematickej podpory naozaj nestačí. Ak chcete udržať dynamiku, je dôležité nastaviť si priebežnú podporu účastníkov, a to cez vopred pripravené, jednoducho použiteľné nástroje. 

V praxi sa mi osvedčilo napríklad:

• Vytvoriť mentoring toolkit (online platformu s odporúčanou štruktúrou stretnutí, otázkami, nástrojmi a krátkymi metodickými tipmi),
• Organizovať krátke komunitné stretnutia mentorov a mentees (formálne aj neformálne,
• Ponúknuť krátke „bite-sized“ vstupy zamerané na mentoringové zručnosti.

Cieľom nie je pridávať ďalšiu administratívu, ale naopak šetriť čas a energiu všetkých zapojených a zároveň zabezpečiť dlhodobú udržateľnosť programu. Rovnováha medzi štruktúrou a jednoduchým spravovaním je kľúčom k tomu, aby mentoring prinášal hodnotu. Takéto aktivity umožňujú reflexiu, zdieľanie skúseností a priebežné posilňovanie zručností bez toho, aby mentoring pôsobil ako ďalší projekt navyše.

Zároveň platí dôležitý princíp: Mentoringový program musí byť dlhodobo udržateľný aj pre HR. To znamená, že potrebujeme nastavovať procesy jednoducho, využívať existujúce platformy, plánovať podporu realisticky a vyhnúť sa nadmernej kontrole či reportovaniu.

Ak sa vám podarí nájsť rovnováhu medzi štruktúrou a jednoduchosťou, mentoring sa môže stať výborným nástrojom, ktorý prináša vysokú hodnotu bez zbytočného plytvania energie vašich ľudí a tiež HR tímu. Ale to už je na ďalší samostatný článok.. 😊