Hneď na začiatku svojej kariéry som sa stala súčasťou profesionálneho HR tímu, kde som na vlastnej koži pocítila, čo to znamená vytvárať skutočnú hodnotu pre ľudí aj firmu. Neskôr, keď prišlo zadanie vyskladať nový HR tím, som zúžitkovala dlhoročné skúsenosti s prirodzeným cieľom: aby bolo oddelenie rešpektovaným strategickým partnerom – či už v medzinárodnom prostredí, alebo v podmienkach čisto slovenskej firmy. 

Nikdy to nebolo jednoduché, no vždy to bol nový zážitok, ktorý ma posunul vpred a dal mi iný pohľad na vec. Po týchto skúsenostiach, a aj v dôsledku udalostí posledných rokov, ktoré majú obrovský dopad na ľudí (COVID, vojna na Ukrajine) však vieme, že trh sa radikálne mení. Menia sa ľudia, ich potreby a menia sa podmienky. 

Je to HR, ktoré je majákom a pomyselnou smerovkou k tomu, ako ľudí a stratégiu naozaj prepojiť.

Zamestnávateľ musí byť proaktívny – nie reaktívny

HR je absolútnou súčasťou týchto zmien a musí vedieť flexibilne reagovať na meniace sa podmienky a zohľadniť pri tom stratégiu firmy. Dnes si už väčšina CEOs (až na občasné výnimky) uvedomuje dôležitosť ľudí pri jej napĺňaní a snažia sa o individuálny prístup k zamestnancom – aj v skutočne veľkých firmách, čo môžem potvrdiť z vlastnej praxe. Je to však HR, ktoré je majákom a pomyselnou smerovkou k tomu, ako ľudí a stratégiu naozaj prepojiť. 

Na základe osobných aj profesionálnych skúseností som identifikovala päť kľúčových oblastí, pre strategické HR. Nemám rada, keď ma niekto nazýva „zdrojom“ – sme predsa ľudia. Preto radšej hovorím o strategickom riadení ľudí: o oblastiach, ktoré presahujú bežnú operatívu a pomáhajú udržateľnosti biznisu. 

Prvým krokom k tomu, aby ste sa mohli skutočne a pravdivo venovať stratégii je funkčný základ. 

#1 Funkčný zaklad 

Alebo inak povedané „Governance, Analytics & Operating Model“. Ak nefunguje základ, nie je kapacita (ani časová, ani mentálna) na stavanie stratégie a prepájanie s biznisom. Myslím tým fungujúci tím, architektúru tímu, nastavené a funkčné procesy, kvalitný reporting a technológie podporujúce efektivitu. Ak máte tento pilier postavený, je aj priestor na nadstavbu. 

#2 Odmeňovanie

„Upratané“ komplexné odmeňovanie dnes hýbe trhom. Pre ľudí je dôležitá stabilita a predpoklad istoty. Aj aktuálna legislatíva hovorí, aby sme odmeňovali transparentne a nediskriminačne, preto je férová mzdová politika absolútny „must”. Pre profesionálov je odmeňovanie celá veda, a namixovať ho tak, aby bol každý spokojný, nie je jednoduché. Predstavte si, že vašou cieľovou skupinou (zamestnanci) sú profily od od odborníkov s vedeckým vzdelaním až po zamestnancov vykonávajúcich každodenné manuálne práce, veková štruktúra je od 25 do 35 rokov, pričom máte zastúpené aj ženy aj mužov. Ak je vaším cieľom posilniť udržateľnosť a napĺňanie strategických cieľov, potrebujete pokryť cca 80% potrieb tejto cieľovej skupiny. Namixovať im mzdu, benefity, wellbeing, flexibilitu práce, moderný pracovný ekosystém a digitálne nástroje tak, aby im pomáhali, zjednodušovali prácu a zároveň ich inovácie a zmeny nedemotivovali. Bez konkurencieschopného a diferencovaného Employee Value Proposition si ľudí nielen nezískate ale ani neudržíte. Žiadna sranda, ale dá sa to. Pomocou ďalšej kľúčovej oblasti, a tou sú dáta.

#3 Dáta 

Každé strategické rozhodnutie, ktoré sme vo firme urobili, bolo postavené na dátach. Dôležité však je, aby boli nielen správne spracované ale aj interpretované. Či už sú to benefity, rozvoj lídrov, alebo investícia do digitálnych nástrojov – za všetkým je analytika. Verím, že aj intuícia a správne navnímanie firmy sú dôležité, avšak moja skúsenosť hovorí, že ak emóciu podporíme dátami, uľahčí nám to rozhodovanie. 

#4 Talenty

Správne nastavená analytika mi pomohla nielen pri výbere, ale aj pri identifikácii talentov a ich rozvoji. Ďalšia, absolútne nevyhnutná súčasť strategického riadenia ľudí. Bez systematického rozvoja a pripravených lídrov sa nedá zabezpečiť stabilita, udržateľnosť ani výkonnosť. Nebudeme konkurencieschopní, nebudeme vedieť reagovať na globálne zmeny – a pozor, tie sa týkajú aj lokálnych hráčov. A ak máte priemerný vek zamestnanca 46 rokov, platí to úplne rovnako. Pretože aj vo vekovej kategórii 45+ viete zadefinovať talenty a rozvíjať ich tak, aby firmu „potiahli” tým správnym smerom. Takže správne nastavený klub talentov je nevyhnutnou súčasťou našej stratégie. Sú to ťahúni a inovátori. Strategické riadenie ľudí musí mať jasno v tom, koho, kedy a prečo organizácia potrebuje – a vedieť to skôr, než nastane problém.

#5 Angažovanosť a kultúra

Posledným, ale rovnako dôležitým kľúčovým faktorom je firemná kultúra a angažovanosť. Znie to ako klišé, ale poznám z vlastnej praxe čo znamená, keď ľudia nie sú angažovaní, alebo ich angažovanosť klesá. Páči sa mi veta, ktorú som nedávno videla na Instagrame: Firemná kultúra je to, ako sa ľudia cítia v nedeľu večer. Je v nej povedané veľmi veľa. Ak v nedeľu zaspávate s pocitom, že opäť pondelok a musím do práce, niečo nie je OK. Možno je to vami, lebo už nepociťujete radosť zo svojej práce a zdá sa vám monotónna. A možno je to firmou, lebo stagnuje, nenapreduje a nemá záujem na tom, aby sa ľudia v práci cítili dobre. Firemnú kultúru však netvorí len firma. Tvoria ju rozhodnutia každého jedného človeka. A zmeniť mindset (spôsob uvažovania, pozn.red.) ľudí, je z mojej skúsenosti to najťažšie, čo som ako profesionál zažila. 

Aktuálne v praxi zažívam zmenu vnímania zamestnancov z tradičnej firmy na síce stabilného, ale moderného zamestnávateľa. Môžem s istotou povedať, že bez zvládnutia predchádzajúcich piatich oblastí by sme tento „high-level” projekt nevedeli uriadiť. A ideme ďalej – niekedy ťažšie, niekedy ľahšie, ale ideme.