HR lídri v takýchto štruktúrach odvádzajú obrovský kus práce, no v kolotoči každodennej operatívy a administratívy im prirodzene nezostáva priestor na hĺbkovú analýzu toho, či sú systémy a procesy stále nastavené efektívne a či sú finančne udržateľné. 

Je prirodzené, že HR oblasť je viac „softová“, odmeňovanie a teda hlavne riadenie personálnych nákladov sa deje obvykle na finančnom oddelení, reporting je „nutné zlo“ a HR líder sa prioritne viac venuje potrebným legislatívnym záležitostiam a následne rozvojovým veciam. V menších firmách systém odmeňovania zvyčajne nie je nastavený vôbec, čo je pochopiteľné, lebo sa mzdy v čase jej rozbehu prideľovali podľa potreby spoločnosti a vtedy systém odmeňovania nemá až tak zmysel budovať. Po istej dobe tak, v už zabehnutej firme, vzniká čoraz väčší potenciál odkrývania rezerv a zároveň možnosť z nich relatívne rýchlo vyťažiť.

Nastavenie odmeňovania je strategický nástroj s priamym vplyvom na ziskovosť firmy. Prevádzková slepota však v tejto oblasti môže byť mimoriadne nákladná, a to nielen z pohľadu priamych mzdových výdavkov, ale aj z hľadiska straty kľúčových ľudí, ktorých si firma „vychovala“ ako aj z hľadiska neudržania si tempa rastu miezd zamestnancov.

Nastavenie odmeňovania je strategický nástroj s priamym vplyvom na ziskovosť firmy.

Strategický pohľad: Čo hovoria dáta a trh práce?

Ak sa pozrieme na skúsenosti z firiem, ktoré úspešne prešli transformáciou systému odmeňovania zamestnancov, kľúčom k úspechu nebolo len dorovnanie miezd na trhovú úroveň, ale kombinácia viacerých faktorov, ktoré odmeňovanie skutočne ovplyvňujú. Existujú viaceré kritické oblasti, ktoré rozhodujú o tom, či váš systém odmeňovania nastavený dobre. Spomeniem len niektoré z nich:

• Rozhodovanie na základe dát a prediktívny reporting. Dobrý systém odmeňovania sa nezaobíde bez priebežnej analýzy mzdovej nákladovosti (Labor Cost Ratio) a jej korelácie s výkonnosťou organizácie. Ak firma nedisponuje kvalitným reportingom, ktorý sleduje návratnosť investície do personálnych nákladov, riskuje neefektívne rozdeľovanie zdrojov. Dáta umožňujú identifikovať anomálie v systéme skôr, než sa prejavia napr. zvýšenou fluktuáciou alebo poklesom produktivity. Okrem analýzy personálnych nákladov a ich návratnosti sa treba zamerať aj na sledovanie ďalších ukazovateľov, ktoré môžu zefektívniť procesy vo firme a tak prispieť k lepšiemu využitiu finančných zdrojov.
• Riešenie mzdovej kompresie a vnútornej spravodlivosti. Dnešný trh práce núti firmy naberať nových zamestnancov za aktuálne trhové ceny, ktoré sa často nebezpečne približujú platom lojálnych seniorných zamestnancov. Tento jav, známy ako mzdová kompresia, je jednou z najčastejších príčin tichej demotivácie kľúčových nositeľov know-how. Bez jasne definovaných pravidiel odmeňovania, správnej výšky motivačnej odmeny, nastavenia mzdových pásiem, zaradenia pozícií podľa ich veľkosti (job grading) a pravidelného porovnávania (benchmarking) stráca systém svoju férovosť, transparentnosť a stabilitu.
• Smernica EÚ o transparentnosti: Príležitosť, nie len hrozba. Nová smernica EÚ o transparentnom odmeňovaní prináša firmám povinnosť zverejňovať kritériá pre rast miezd a odstraňovať neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní (Gender Pay Gap). Práve teraz je ideálny čas využiť túto legislatívnu zmenu ako príležitosť na komplexný audit. Firmy, ktoré ešte len začínajú s revíziou systému dnes, už nezískajú náskok, ale stále sa môžu vyhnúť budúcim sankciám a zároveň si tak môžu vybudovať imidž férového zamestnávateľa, čo je na trhu práce obrovská konkurenčná výhoda.

Prečo sa firmy obávajú externého poradenstva

Hoci sú mzdy spravidla najväčšou nákladovou položkou, firmy sú pri využívaní externej expertízy stále zdržanlivé. Najčastejšie sa stretávam s týmito postojmi:

• Pocit nedostatočnej vnútornej znalosti. Presvedčenie, že nikto iný nepozná firmu tak dobre ako jej vedenie, je síce opodstatnené pri produkte, ale rizikové pri mzdovej psychológii a trhových trendoch. Externý poradca prináša nezaujatý pohľad a „best practice” z viacerých segmentov, ktorý väčšine firiem chýba.
• Obava z kritiky súčasného stavu. Revízia systému celkového odmeňovania nie je kontrolou chýb, ale diagnostikou ekonomického zdravia firmy. Podobne ako preventívna prehliadka v medicíne, audit odmeňovania má pomôcť predchádzať nákladným problémom, akými sú nečakané odchody kľúčových zamestnancov, plytvanie finančnými zdrojmi alebo rozpočtová nestabilita.
• Vnímanie poradenstva ako nákladu, namiesto strategickej investície. Kvalitne nastavený systém v súlade s legislatívnymi reguláciami a potrebami firmy zefektívňuje všetky vynaložené zdroje. Investícia do expertízy sa tak spravidla firme viacnásobne vráti už v prvom roku fungovania zoptimalizovaného systému. Náklad na poradenstvo je štandardne „jednorázovka“, vďaka ktorej sú požiadavky firmy sú zacielené na konkrétny problém a riešenia šité na mieru každej firmy.

Prvá pomoc pri mapovaní a nastavovaní systému

Ak máte pocit, že váš súčasný model nespĺňa všetky potreby modernej organizácie alebo potrebujete pripraviť svoj systém odmeňovania na nové európske štandardy, HR LIVE Advisory vám otvára prístup k expertom s dlhoročnými skúsenosťami a bohatou praxou aj v tejto oblasti.

Pomoc v oblastiach, kde sa dnes „láme chlieb”

• Audit a mapovanie súčasného stavu. Získajte objektívne zhodnotenie mzdovej nákladovosti a identifikáciu skrytých rizík (vrátane súladu so smernicou EÚ) vo vašom aktuálnom nastavení systému odmeňovania.
• Dátová analýza a expertný reporting. Nastavte si nástroje na sledovanie personálnych a mzdových dát tak, aby ste o odmeňovaní rozhodovali na základe faktov a zároveň spĺňali reportingové povinnosti budúcnosti.
• Návrh odmeňovania na kľúč. Postavte transparentnú odmeňovaciu stratégiu, pomôžeme vám nielen s jej návrhom, ale aj implementáciou férového, motivačného a finančne udržateľného systému, a to v súlade s vašou firemnou kultúrou.