Verím, že môj príbeh vám pomôže lepšie pochopiť, prečo patrí medzi dôležité nástroje dnešného biznisu a ako sa môže stať aj konkurenčnou výhodou zamestnávateľa.
Keď pohovor pripomína skúšku
Minulý rok som sa vracala do pracovného procesu po rodičovskej dovolenke. Absolvovala som pohovory v rôznych spoločnostiach a pri mnohých som mala pocit, že som na skúške, v ktorej musím splniť očakávania, často bez toho, aby som mohla byť sama sebou. Mala som pocit, že som neustále hodnotená, že musím odpovedať bezchybne a podľa očakávaní a že ak sa odchýlim od očakávanej „správnej“ odpovede, môžem byť z výberového procesu diskvalifikovaná.
Na pohovoroch som cítila neistotu, stres a tlak, že musím „zapadnúť“ do určitého obrazu. Niektorí zamestnávatelia mi dokonca dávali jasne najavo, že moje rodinné záväzky sú prekážkou, že sa možno neviem naplno vrátiť do pracovného procesu alebo, že moje vedomosti už nie sú aktuálne. Cítila som, že nie som prijímaná taká, aká naozaj som – so všetkými svojimi skúsenosťami, vrátane tých životných.
Celý proces mi miestami pripomínal súdne pojednávanie, kde je každý môj krok analyzovaný a hodnotený. Snažila som sa tomuto tlaku prispôsobiť, hoci som s ním vnútorne nebola stotožnená. Vedela som totiž, že dokážem ponúknuť oveľa viac.
Práve vtedy som si naplno uvedomila, aké dôležité je vytvárať prostredie, v ktorom sa človek cíti bezpečne. Pretože ak kandidát nemá pocit, že môže byť sám sebou, nikdy neodhalí svoj skutočný potenciál – ani v odpovediach, ani v spôsobe, akým sa prezentuje.
Iný prístup, iný výsledok
Zlom nastal v momente, keď som absolvovala pohovor v spoločnosti Covestro. Atmosféra bola od začiatku úplne iná. Sedela som v pokojnom a príjemnom prostredí s ľuďmi, ktorí ku mne pristupovali otvorene a s rešpektom. Pozorne ma vypočuli, kládli behaviorálne otázky, ktoré ma povzbudzovali rozprávať a nie sa obhajovať. Z ich prístupu som cítila dôveru, nie súd.
Najväčším prekvapením bolo, že ocenili moje skúsenosti a aktivity, ktorým som sa venovala počas rodičovskej dovolenky. Zatiaľ čo iní zamestnávatelia ich prehliadali ako nepodstatné, tu boli vnímané ako plus. Brali ich do kontextu mojej motivácie, zručností a osobného rozvoja. Vtedy som si naplno uvedomila, aký veľký rozdiel dokáže spraviť prostredie, v ktorom sa človek cíti prijatý hneď od začiatku.
Psychologické bezpečie nie je „mäkký benefit navyše“.
Od kandidátky k HR partnerke
Dnes sedím na druhej strane stola. Ako HR partnerka sa snažím vytvárať také isté prijímajúce prostredie, aké som kedysi zažila. Každý pohovor vediem s dôrazom na vytvorenie bezpečného priestoru, v ktorom môže kandidát ukázať svoj skutočný potenciál.
V spoločnosti cielene budujeme prostredie, kde sa nikto nemusí báť byť autentický a kde je rozmanitosť nielen vítaná, ale aj oceňovaná. Je pre nás dôležité, aby každý dostal priestor prejaviť svoj talent – bez ohľadu na to, z akého prostredia pochádza, aké má názory či postoje alebo akú situáciu rieši doma. V práci môže byť nápomocný a výnimočný presne taký, aký je.
Táto skúsenosť mi zároveň ukázala jednu dôležitú vec: psychologické bezpečie nie je „mäkký benefit navyše“. V nábore je to veľmi praktický nástroj. Ak sa kandidát cíti pod tlakom alebo v obrane, často ukáže len to, ako zvláda stresovú situáciu. Ak sa však cíti bezpečne, oveľa pravdivejšie odhalí svoj spôsob premýšľania, motiváciu, mieru sebareflexie aj reálny potenciál pre danú rolu.
Prečo psychologické bezpečie funguje
V dnešnej dobe sú diverzita a inklúzia viac než len módny trend. Sú to faktory, ktoré môžu firmám pomôcť odlíšiť sa od konkurencie. Organizácie, ktoré vytvárajú bezpečné a inkluzívne prostredie, priťahujú širšie spektrum talentov, rozširujú svoje možnosti a dokážu lepšie reagovať na výzvy globálneho trhu. Čím viac sa ľudia môžu cítiť prijatí, tým viac môžu prispieť k rozvoju firmy svojimi nápadmi, skúsenosťami a energiou.
Praktické kroky k vytvoreniu bezpečného prostredia na pohovore
Fyzické prostredie: Zvoľte usporiadanie sedenia tak, aby sa kandidát cítil ako partner, nie ako podriadený. Usporiadanie do tvaru písmena „L“ alebo polkruhu, prípadne sedenie v miernom uhle s voľným prístupom k východu, znižuje pocit hierarchie a podporuje atmosféru spolupráce.
Spôsob vedenia rozhovoru: Už od začiatku nastavte tón stretnutia tak, aby bol profesionálny, rešpektujúci a otvorený. Pomáhajú jasne formulované otázky, primeraný priestor na odpoveď a prirodzený záujem o kandidátov príbeh. Cieľom nie je kandidáta „nachytať“, ale porozumieť tomu, ako premýšľa, čo ho motivuje a akú hodnotu môže priniesť.
Oceňovanie rozmanitosti skúseností: Vnímajte životné skúsenosti kandidátov ako hodnotu, nie ako prekážku. Kariérne prestávky, relokácie či zmeny smerovania môžu byť významným zdrojom adaptability, odolnosti a nového pohľadu.
Aktívne počúvanie: Nadväzujte na to, čo kandidát hovorí, a dajte mu najavo, že jeho príbeh je pre vás dôležitý. Práve kvalita počúvania často rozhoduje o tom, či sa rozhovor posunie za hranicu formálneho hodnotenia.
Investícia do budúcnosti: Možno si po pohovore povieme, že nemáme spoločnú cestu, a to je v poriadku. Dôležité však je, aby kandidát odchádzal s pocitom, že mohol byť sám sebou.
Psychologické bezpečie na pohovoroch nie je len trendom – je to investícia do budúcnosti firmy. Je to strategický nástroj, ktorý zvyšuje schopnosť zamestnávateľa odhaliť skutočný potenciál ľudí, ktorí do výberového procesu vstupujú. Keď vytvoríme prostredie, v ktorom sa ľudia môžu prejaviť autenticky, budujeme kultúru dôvery a ľudskosti. A tým nezískavame len lepších zamestnancov, ale aj ambasádorov značky. To je hodnota, ktorá sa nedá jednoducho vyčísliť.
